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Interview zum Thema Employer Branding mit Jan Dirzus

12.08.2016 15:10:00

Talention hat mit Herrn Jan Dirzus von der Firma Coroplast ein Interview zum Thema Employer Branding geführt.


 

jan dirzus coroplast.jpg

Jan Dirzus / Leiter Personalentwicklung & Recruiting / Coroplast Fritz Müller GmbH & Co.KG

 

Talention: Herr Dirzus, wann haben Sie gemerkt, dass Sie Coroplast mit Employer Branding weiterentwickeln müssen?

Antwort: Employer Branding wird immer wichtiger. Auch der Mittelstand muss immer mehr in Richtung Arbeitgebermarke denken. Wir müssen herausfinden, was uns ausmacht, worin wir stark sind. Es ist auch wichtig, was man nach außen hin darstellen möchte und vor allem, dass es keine Diskrepanz zwischen Außendarstellung und Innenwahrnehmung gibt. Wir nehmen an Arbeitgeberwettbewerben teil, stellen uns Vergleichen, sind auf Messen präsent und versuchen so, Feedback zu bekommen.

Talention: Wie konnte Employer Branding Ihrer Meinung nach an diesen Problemen ansetzen? Was haben Sie sich davon versprochen?

Antwort: Wir fokussieren uns auf bestimmte Zielgruppen und versuchen, diese auch speziell anzusprechen. Dafür nutzen wir beispielsweise Messen, den VDI oder auch Facebook. Das hilft dabei, gewisse Fachkräfte direkter anzusprechen. Oftmals erreichen die Informationen die Fachkräfte nämlich gar nicht. Genau das habe ich mir von Employer Branding versprochen: dass man die Zielgruppe direkter erreicht, die Qualität und Anzahl der Bewerbungen erhöht, die Geschwindigkeit der Besetzung erhöht, aber natürlich auch Coroplast als Arbeitgebermarke bekannter und interessanter gemacht wird. Nicht zu vergessen auch die Einbindung der eigenen Mitarbeiter. Außerdem werden Produktivität und der allgemeine Zusammenhalt gefördert.

Talention: Welche Rolle spielt die Optimierung Ihrer Online-Ansprache/Adressierung von Kandidaten im Vergleich zu klassischen Offline-Aktivitäten (wie Jobmessen, Inserate in Zeitungen etc.)?

Antwort: Ich würde sagen, dass sie direkter geworden ist, da ich viel näher an den Kandidaten herankomme. Offline-Aktivitäten gingen eher in die Breite, während Online Ansprache-Medien besser auf den jeweiligen Bewerber abgestimmt sind. Wurde früher beispielsweise ein Geschäftsführer gesucht, inserierte man in der Samstagsausgabe der FAZ, weil man wusste, dass Geschäftsführer die Stellenanzeige dort lesen würden. Heutzutage erreicht man darüber kaum jemanden mehr. Vielmehr muss ich versuchen, auf deren Tablets zu erscheinen. Immer häufiger nutzen Recruiter Active Sourcing und sprechen potentielle Kandidaten im Rahmen von Active Sourcing über Business-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn an. Dort findet man aber vor allem Profile mit „Business-Background“. Im Gegensatz dazu sucht Coroplast vor allem Mitarbeiter mit MINT-Hintergrund, z. B. Ingenieure und Chemiker.

Talention: Welche erfolgreichen Alternativen zu Active Sourcing haben Sie für sich entdeckt?

Antwort: Inwieweit wir das in der Weise nutzen, wie ein klassischer Researcher Active Sourcing betreibt, ist eine Frage der Kapazitäten. Wir schauen teilweise, wer wo arbeitet und schreiben gelegentlich jemanden an. Dies würde ich jedoch noch nicht als Konzept für Active Sourcing bezeichnen. Bei manchen Positionen verzichten wir bewusst auf Active Sourcing und generell ist es sinnvoller, wenn ein Personalberater dafür zuständig ist. Ich denke, dass es einen Unterschied macht, wenn man auf einer gewissen Ebene von einem externen Personalberater angesprochen wird. Wahrscheinlich werden Researcher künftig in den Personalabteilungen und Recruitingabteilungen von Unternehmen arbeiten. Dafür wird dann weniger Geld nach außen gegeben; eher wird der Researcher im Unternehmen eingestellt. Als Alternative zu Active Sourcing nutzen wir immer noch viele klassische Kanäle und Jobbörsen. Des Weiteren nutzen wir Google AdWords.

Talention: Was war für Sie das ausschlaggebende Argument, bei Ihrer Software-Entscheidung auf Talention zu bauen?

Antwort: Die ausschlaggebenden Argumente waren für mich zum einen, dass Talention keine zu aufwendige oder extrem teure, sondern eine schlanke Lösung ist. Zum anderen sprechen mich die Auswertungen und Statistiken an, die ich mitgeliefert bekomme. Außerdem spielt das Thema Bewerbermanagement eine große Rolle, welches auch enthalten ist. Dies ist gerade jetzt notwendig; denn durch Talention haben wir auch mehr Anfragen.

Talention: Was denken Sie, können KMU es sich heute noch leisten, ihr Marketing allein auf ein Produkt auszurichten und davon auszugehen, dass ein gutes Produkt auch gute Mitarbeiter anzieht? Wann ist der richtige Zeitpunkt, um mit Arbeitgebermarketing zu beginnen?

Antwort: So schnell wie möglich. Man darf das Arbeitgebermarketing heutzutage nicht zu kurz kommen lassen. Natürlich muss auch hierbei darauf geachtet werden, dass ich mich zielgruppenspezifisch verkaufe. Coroplast ist relativ bekannt, aber kleinere Unternehmen haben in diesem Punkt einen gewissen Wettbewerbsnachteil. Daher müssen sich gerade diese darauf besinnen, was sie wirklich gut können und was den zukünftigen Arbeitnehmern auch Spaß machen könnte. Hierfür ist auch eine gewisse Offenheit im Personalbereich erforderlich – Personalmarketing spielt eine größere Rolle und das dafür nötige Geld sollte auch in die Hand genommen werden. Neben der richtigen Software braucht man das nötige Personal, das die Software effizient nutzt und als Ansprechpartner fungiert. Der Fachkräftemangel hat die deutsche Wirtschaft fest im Griff. Im operativen Tagesgeschäft müssen auch Ihre Recruiter immer wieder schwierige Stellen besetzen und trotz Bewerberknappheit eine möglichst große Auswahl passender Bewerber finden.

Talention: Wie ist es Ihnen gelungen, die Thematik bei Ihrer Geschäftsführung anzusprechen und von dort den nötigen Rückenwind für Ihre Pläne zu erhalten?

Antwort: Es existierte bereits ein gewisser Druck, da ein Bewerbermanagementsystem oder ein Personalmarketingsystem gefehlt hat. Um die Geschäftsführung zu überzeugen, braucht es Zahlen, Daten und Fakten, die man dementsprechend aufbereiten und parat haben muss. Auch Studien, die zeigen, wie wichtig Personalmarketing ist, können dabei helfen. Ich selbst konnte Zahlen, Studien und Erfahrungswerte vorlegen, die ich aus anderen Unternehmen mitgebracht hatte. Mit diesen konnte ich die Geschäftsführung davon überzeugen, dass Talention einen Mehrwert bringt und dass es sinnvoll ist, zu investieren. Die Geschäftsführung sollte natürlich auch offen sein. Ich kann mir aber nicht vorstellen, dass eine Geschäftsleitung nicht daran interessiert ist, weiterhin gute Mitarbeiter zu bekommen und hierfür innovativ zu sein. Nicht jeder Mittelständer wird einen der heiß begehrten Auszeichnungen als „Great Place to Work“ o. Ä. gewinnen können, obwohl wir gerade im Mittelstand eine sehr gute Umsetzung der Work-Life-Balance erleben.

Talention: Welche Ergebnisse konnten Sie im letzten Jahr durch Employer Branding mit Talention verbuchen? Welche KPI haben Sie verbessert und um welches Maß?

Antwort: Was definitiv besser geworden ist, sind die Bewerbungseingänge. Ich würde sagen, dass pro Stelle durchschnittlich 5-6 Bewerbungen mehr eintreffen. Das hört sich im ersten Moment nicht nach sehr viel an, aber tatsächlich sind das dann auch gute Bewerbungen. Talention bietet ja auch die Möglichkeit, KPIs anhand eines Systems gut darzustellen. Auch bei Online Bewerbungen kann ich sehen, ob Bewerber ein anständiges Bewerbungsschreiben formulieren können. Dadurch, dass wir manche Stellen einfach gezielter posten können, haben wir außerdem eine bessere Kontrolle über unsere Kosten. Wir haben beispielsweise Google AdWords ausprobiert und mithilfe von Talention wurde sichtbar, dass auch dadurch Bewerbungen eingehen. Darüber hinaus ist der Zeitaufwand der Bearbeitung viel geringer geworden, unter anderem durch das schnelle Zusagen oder Absagen.

Talention: Talention wirbt damit, dass neben einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess auch das Know-how der Mitarbeiter gefördert wird. Was haben Sie gelernt, was Ihnen vorher noch nicht bewusst war?

Antwort: Wir arbeiten daran, das Know-how der Mitarbeiter anzupassen, gerade was den Bereich Online-Marketing angeht. Zum Beispiel haben wir das Thema AdWords dieses Jahr neu dazu genommen.

Talention: Was möchten Sie anderen Personalleitern und Geschäftsführern aus dem Mittelstand mit auf den Weg geben?

Antwort: Wir sind mit der Zeit mutiger geworden. Man muss sich der Zeit anpassen, innovativ sein und keine Angst haben, auch mal Neues auszuprobieren. Die Geschäftsführung sollte dabei die Personalabteilung wertschätzen und lernen, auf diese zu hören.

 

In unserem Beitrag "Der ultimate Guide für Employer Branding" finden Sie weitere Materialien zum Thema Employer Branding.

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