Die steigende Kündigungsrate ist in vielen Unternehmen ein Problem. Oft werden Kandidaten mit Werten angeworben, die das Unternehmen langfristig nicht erfüllen kann. Der Kandidat ist dann schnell enttäuscht und will das Unternehmen verlassen. Dadurch können hohe Kosten für das Unternehmen entstehen, und zwar in Form von Kosten der unbesetzten Stelle sowie erneute Rekrutierungskosten.
Um das Problem dauerhaft zu lösen und den passenden Kandidaten für das Unternehmen zu finden und zu halten, ist es erforderlich, den Kandidaten nicht nur anhand seiner fachlichen Eignung, sondern auch anhand der Persönlichkeit und seinen Wünschen zu definieren. Diese Definition wird auch als „Candidate Persona“ bezeichnet.
Diese veränderte Form der Bewerber(innen)suche ist wichtig, um zukünftige Marketing- und Branding-Maßnahmen zu steuern. Auf diese Weise können die Kandidaten adressiert werden, die auch in persönlicher Hinsicht am besten für eine Stelle geeignet sind und dadurch langfristig im Unternehmen bleiben und gute Leistungen erzielen.
Dementsprechend sind Candidate Personas ideale Bewerberprofile für einen bestimmten Job. Es handelt sich um eine fiktive, aber dennoch realistische Beschreibung des optimalen Kandidaten. Die Candidate Persona sollte möglichst genau sein, damit die Bedürfnisse der Kandidaten exakt wiedergegeben und konkrete Handlungsempfehlungen für die Marketing- und Branding-Strategie abgeleitet werden können.
Bei einem Anforderungsprofil steht die fachliche Eignung im Vordergrund. Dabei werden verschiedene Kompetenzbereiche potenzieller Kandidaten abgehandelt.
Anforderungsprofile orientieren sich ausschließlich an fachlichen Qualifikationen; Candidate Personas berücksichtigen zusätzlich die persönliche Eignung. In Zeiten des Fachkräftemangels (Beschäftigungsquote) ist diese Erweiterung wichtig. Arbeitnehmer suchen heutzutage nicht nur nach einer Arbeitsstelle, sondern auch nach zusätzlichen Angeboten am Arbeitsplatz (z. B. Betreuungsangebot für Kinder, Angebot sportlicher Aktivitäten etc.) und können sich den für sie persönlich am besten passenden Arbeitsplatz heraussuchen.
Machen Sie sich zunächst einmal einen Steckbrief mit den wichtigsten Eigenschaften, die Ihr idealer Kandidat mitbringen sollte.
Unsere Erfahrung zeigt, dass eine Befragung von neu eingestellten Kandidaten Sie bei der Erstellung unterstützen kann.
Bei einem Kunden konnten wir beobachten, dass die unterschiedlichen Zeitpunkte der Befragung verschiedene Erkenntnisse lieferten.
Wurde der Kandidat am ersten Tag befragt, wurde das Verständnis vermittelt, warum sich der Kandidat beworben hat.
Wurde der Kandidat nach 6 Monaten befragt, wurde das Verständnis vermittelt, warum der Kandidat geblieben ist.
Bei der Befragung nach 18 Monaten, wurde das Verständnis vermittelt, warum der Kandidat langfristig glücklich geblieben ist.
Folgende Fragen sollten Sie sich stellen:
Wenn diese Informationen zusammengetragen sind, kann im nächsten Schritt eine zielgerichtete Ansprache stattfinden.
