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Stellenanzeigen (m/w/d) und das dritte Geschlecht - Was ändert sich für Recruiter?

Immer häufiger entdeckt man hinter Stellenanzeigen, dass sich zu der allgemein bekannten Information (m/w) ein ‘d’ dazu gesellt hat. Auch wir werden von unseren Kunden vermehrt auf dieses Thema hin angesprochen. Was genau der Zusatz ‘d’ bedeutet und warum Sie diese Neuerung in Ihrer HR-Abteilung auf keinen Fall ignorieren sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

Sei es nun (m/w/d), (m/w/divers), (m/w/inter) oder (m/w/x), alle weisen auf dieselbe Sache hin - auf das dritte Geschlecht.

Was genau ist das dritte Geschlecht?

Genau genommen spricht man in diesem Zusammenhang von “intersexuellen” Menschen, also Personen, bei denen weibliche oder männliche Geschlechtsmerkmale nicht vollständig ausgeprägt sind. Das heißt, dass sie sich aufgrund genetischen, anatomischen oder hormonellen Ursachen nicht in das Geschlechtersystem “Mann” oder “Frau” einordnen lassen oder lassen möchten. Schätzungen haben ergeben, dass es in Deutschland etwa 80.000 bis 100.000 Intersexuelle gibt.

Bislang war dies eine Thematik, die in den meisten Fällen nicht bis zu Personalern durchgedrungen war. Auch aus dem einfachen Grund, dass das dritte Geschlecht in Deutschland lange nicht anerkannt war. Dies änderte sich nun mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017. Es soll nun in Zukunft die Möglichkeit geben, im Geburtenregister eine dritte Option anzugeben.

Warum Gleichbehandlung eine zentrale Rolle spielt

In Deutschland herrscht ein Diskriminierungsverbot. Es ist nicht nur eines der Gründe, warum das dritte Geschlecht nun anerkannt wurde, aber auch, warum Personaler sich mit dieser Neuerung auseinandersetzen sollten.

Das Kürzel (m/w) hatte bei Stellenausschreibungen bisher sichergestellt, dass die Gleichbehandlung eingehalten wurde.

Das sollten Sie als Personaler also jetzt beachten:

Mit der Anerkennung des dritten Geschlechts geht einher, dass Personaler umdenken sollten. Um einer möglichen Diskriminierung aus dem Weg zu gehen, wird ein neuer Zusatz empfohlen. Ob Sie dort ein (m/w/d) oder eine andere Variante wählen, ist Ihnen überlassen.

 

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Screenshot: Stellenanzeigen-Beispiele der WKW Automotive

 

Deutsche Sprache, schwere Sprache

Eine größere Herausforderung für Personaler wird sich aus der Frage ergeben, wie man Intersexuelle im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses und später im Unternehmen ansprechen sollte. Tatsächlich ergeben sich hier mehrere Hürden, da die deutsche Sprache bekannterweise alles andere als gender-neutral ist.

Einen wirklich einheitlichen und bewerten Weg gibt es hier noch nicht. In den meisten Fällen ist es wohl am sichersten, die Anreden “Frau” und “Herr” wegzulassen und stattdessen einfach den gesamten Namen zu nennen oder Sie fragen einfach ganz direkt nach, welche Anredeform erwünscht ist.

Auch ein Genderwörterbuch kann hier weiterhelfen - es bietet für vielerlei Begriffe eine gendergerechte Alternative.

Eines steht jedoch fest: Mit der offiziellen Anerkennung des dritten Geschlechts wird sich in Unternehmen in Zukunft einiges ändern - ein generelles Umdenken ist erforderlich. Dies beginnt bei den Stellenanzeigen, sollte im Arbeitsleben und im Alltag fortgesetzt werden und bestenfalls immer im Dialog mit Intersexuellen selbst geschehen.

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