Wir haben hier einige Herausforderungen, die in Bezug auf die Auswahl einer neuen Recruiting Strategie für Unternehmen in 2014 relevant sein werden, zusammengestellt.
1. Schwierigkeiten bei der Mitarbeiterbindung werden den Recruitingprozess vermehrt beeinflussen.
Da immer mehr Mitarbeiter, gerade aus der jungen Absolventen-Generation (Y), auf berufliche Sicherheit verzichten, um sich stattdessen aufregenderen Karrieremöglichkeiten zuzuwenden, wird die Mitarbeiterfluktuation um über 25% zunehmen. Diese Entwicklung wird dazu führen, dass viele plötzlich „offene Stellen“ die ohnehin schon ausgelasteten Recruitingverfahren zusätzlich strapazieren. Um diese Problematik künftig zu reduzieren, sollte bei der Bewertung der Bewerbungskandidaten die Wahrscheinlichkeit eines frühzeitigen Stellenwechsels als Kriterium eingeführt werden.
2. Schnelligkeit wird wieder ein wichtiger Faktor für Wettbewerbsfähigkeit.
In den letzten Jahren, die gezeichnet waren von hoher Arbeitslosigkeit und mangelnder Konkurrenz für hochtalentierte Bewerber, konnten sich die Personalabteilungen bei der Anwerbung häufig viel Zeit lassen und dennoch Top-Talente ergattern. Mit dem zunehmenden Fachkräftemangel in den nächsten Jahren, wird den Unternehmen wenig anderes übrig bleiben, als ihre Einstellungsverfahren bedeutend zu beschleunigen, um Top-Kandidaten rechtzeitig an Land zu ziehen.
3. Begrenzte Mittel werden Priorisierung bei der Stellenvergabe erfordern.
Erhöhte Einstellungsvolumen sowie unvermeidliche Verzögerungen bei der Bereitstellung zusätzlicher Mittel werden die meisten Unternehmen dazu zwingen, offene Stellen der Wichtigkeit nach zu besetzen. Die Konsequenz: Vorhandene Mittel werden dazu eingesetzt werden, vor allem umsatzfördernde und wirtschaftlich relevante Posten zu füllen.
4. Eine unbeständige Wirtschaftslage erfordert gezielte Personalplanung.
In einer Welt wirtschaftlicher Unbeständigkeit werden Führungskräfte erhöhten Bedarf an datengestützter Personalplanung haben. Leider verfügen aktuell nur die wenigsten Personalabteilungen über die Fähigkeit, ausgeklügelte Einplanungen und Vorhersagen durchzuführen.
5. Die Rekrutierung von Hochschulabsolventen erfordert massive Umstrukturierung.
Die Nachfrage nach Talenten in Schlüsselfächern wird dramatisch zunehmen, doch leider haben Unternehmen zumeist versäumt, ihre Budgets für gezielte Hochschulanwerbungen zu erhöhen. Ein verändertes Rekrutierungsmodell muss von der Konzentrierung auf die üblichen Career Center absehen und sich auf weitere Hochschulmodelle einstellen. Um die Ansprüche und Erwartungen einer neuen Generation von Absolventen bei der Arbeitssuche verstehen zu können, ist es notwendig, etwa auch Online-Universitäten oder „passive“ Studenten zu berücksichtigen.
6. Große Firmen müssen lernen, mit Startups um Talente zu konkurrieren.
Die großzügige Finanzierung und der wirtschaftliche Erfolg vieler Startups in letzter Zeit werden weiterhin in großem Maße Innovatoren und Top-Talente anziehen. Leider verfügen nur wenige große Konzerne über Strategien, um mit dieser Herausforderung umzugehen.
7. Die Entwicklung effizienter Technologien wird weiter voranschreiten.
Das Thema "Big Data" und somit das erfassen von Kennzahlen im Recruiting wird sich weiterentwickeln und eine größere Rolle in der Optimierung von Recruiting-Prozessen einnehmen.
