Der demografische Wandel, welcher unter anderem aus sinkenden Geburtenzahlen und steigender Lebenserwartung resultiert, führt dazu, dass die Altersstruktur in vielen mittelständischen Unternehmen schon heute aus dem Gleichgewicht geraten ist. Viele Mitarbeiter, insbesondere aus den geburtenstarken Jahrgängen, haben das gleiche Alter und werden parallel in Rente gehen.
Schon aus diesem Beispiel ergibt sich Handlungsbedarf, schließlich möchte man nicht, dass wertvolles Wissen ausscheidender Mitarbeiter verloren geht, weil nicht genug Nachwuchskräfte zur Wissensweitergabe vorhanden sind. Besonders ältere Mitarbeiter haben nützliche Erfahungswerte im Laufe ihres Berufslebens gesammelt.
Um dieses Szenario zu vermeiden, sollte frühzeitig gehandelt werden, um die Deckung des zukünfige Persoalbedarfs sicherzustellen. Dazu wird ein Analysewerkzeug benötigt – die Altersstrukturanalyse.
Die Altersstrukturanalyse erfasst zum einen den aktuellen Stand der Altersstruktur der Mitarbeiter. Zudem geht sie aber noch einen Schritt weiter und dient auch als Prognosewerkzeug. In den meisten Fällen ist auch sinnvoll eine bestimmte Abteilung auf ihre Altersstruktur zu überprüfen, da man davon ausgehen kann, dass dort ähnliche Kompetenzen bei den Mitarbeitern vorliegen. Häufig werden zudem Altersklassen gebildet, um die Übersichtlichkeit zu gewährleisten.
Nach der Bestimmung der aktuellen Altersstruktur wird eine Prognose für zukünftige Szenarien vorgenommen. Dabei ist es wichtig, die folgenden Variablen zu definieren:
In der Regel wird dann ein Prognosezeitraum zwischen fünf und zehn Jahren verwendet. Die prognostizierte Altersstruktur ist mit Annahmen und Unsicherheit behaftet, dennoch zeigt sie eine erste Tendenz der Entwicklung. Somit können frühzeitig personalpolitische Handlungsmaßnahmen abgeleitet und umgesetzt werden.
