Mitarbeiterqualität zu messen und Einstellungsverfahren zu bewerten ist ein wichtiges Thema, aber schwierig zu fassen. Daher ist es wichtig, sich zu fragen, wann man die Qualität messen sollte und auch auf welche Weise.
Wenn man Leute einstellt, die leistungsmäßig nicht zur oberen Hälfte der Belegschaft gehören, erhöht sich das Niveau Ihrer Angestellten nicht. Wenn Sie eine Qualitätskontrolle durchzuführen, werden Sie feststellen können, ob sich Ihre Situation merklich verbessert.
Zerlegen Sie Ihr Einstellungsverfahren in einzelne Schritte. Dies erlaubt Ihnen herauszufinden, welcher Teil funktioniert und welcher nicht. Wenn Sie feststellen, aus welchen Quellen Sie die besten Angestellten rekrutieren, können Sie das Budget für diese Kanäle erhöhen.
Setzen Sie Ihre Einschätzung der Qualität eines Bewerbers ins Verhältnis zur Leistung, die er tatsächlich erbringt. Danach sind Sie im Stande zu analysieren, ob und wie genau Ihre anfängliche Einschätzung zutreffend war.
Viele hervorragende Mitarbeiter leisten minderwertige Arbeit, weil sie ihre Tätigkeit nicht mögen, nicht zur Unternehmenskultur passen, oder mit ihren Vorgesetzten oder Mitarbeitern nicht klar kommen. Moderne Personalführung sollte diese Problemfelder berücksichtigen.
"Immer, vorher, während und danach."
Wenn Sie mit der Qualitätskontrolle warten, bis der Kandidat tatsächlich eingestellt ist, ist es zu spät. Da Sie die Qualität des Bewerbers bei jedem Schritt im Einstellungsverfahren neu bewerten, also während des ersten Auswahlverfahrens, bei den Jobinterviews und bei den Abschlussgesprächen, müssen Sie auch bei jedem Schritt individuelle Möglichkeiten finden herauszubekommen, wie gut sich der Bewerber tatsächlich für den vorgesehenen Job eignet. Danach können Sie herausfinden, aus welchen Quellen die besten Bewerber stammen. Dabei ist wichtig, die Qualität des Einstellungsprozesses ständig zu prüfen. Nur so lässt sich feststellen, ob bestimmte Stadien des Einstellungsprozesses ihre Qualität verändern und ob man gegensteuern sollte. Je nachdem nach welchen Maßstäben man den Einstellungsprozess bewertet, können sich die Qualitätsmaßstäbe verschieben.
Eine mögliche Lösung ist eine Bewertungskarte, die beim Auswahlprozess unterstützt. Man vergleicht die Leistungen eines Kandidaten, die er bereits abgeliefert hat mit denen, die der neue Job von ihm fordert. Dies geschieht anhand verschiedener Einflussfaktoren. Einige dieser Einflussfaktoren beschreiben die technische Kompetenz, andere die Motivation, soziale Kompetenz und organisatorische Fähigkeiten. Die Bewertung basiert darauf, die Bewerber um Beispiele ihrer Arbeit zu bitten, die sich am ehesten mit den Aufgaben vergleichen lassen, die sie auch in ihrem neuen Job erledigen werden müssen. Da sich alle Einflussfaktoren auf der Bewertungskarte auf tatsächliche Aufgaben am Arbeitsplatz beziehen, kann dieselbe Bewertungskarte benutzt werden, um die Qualität eines Angestellten vor und nach der Einstellung zu erfassen. Etwaige Unterschiede zwischen diesen beiden Zeitpunkten lassen sich dann auf eine Änderung im Arbeitsumfeld zurückführen, auf Fehler in der Personalbewertung oder ähnliches. Die Methode der Bewertungskarte erfordert es, die Aufgaben des neuen Jobs genau zu definieren und im Detail mit dem Bewerber zu besprechen. Bewertungskarten haben den Vorteile, dass sie leicht einzuführen und nachvollziehbar sind. Zudem liefern sie nützliches Feedback.
