Passend zum Start ins neue Jahr haben wir 25 Vorhersagen über die führenden Recruiting Trends für Unternehmen für das Jahr 2014 hier zusammen gestellt.
Die acht der größten Entwicklungen, die die strategische Unternehmensrekrutierung im Laufe des Jahres 2014 dominieren werden:
1. Der Wettstreit um Top Talente verschärft sich – 2014 könnte man auch als “das Jahr der Wiederkehr des Rekrutierungswettstreits” bezeichnen. Das kommt daher, dass sich nach Jahren von geringen Einstellungszahlen der Wettkampf um die Leistungsstärksten und technisch ausgebildeten Talente in vielen Industrien so sehr verschärfen wird im Laufe des nächsten Jahres, dass momentane Rekrutierungsmittel bis zu ihren Grenzen ausgeschöpft sein werden. Aggressivität, die Notwendigkeit von Gegenangeboten, höhere Rückweisungsquoten und ein erneuter Fokus darauf, bereits Arbeitnehmende zu rekrutieren, werden alle wieder in den Vordergrund treten. Als Folge dieses wachsenden Wettbewerbs werden die Führungskräfte damit anfangen, Druck auf die Rekrutierung auszuüben und neue Methoden zu entwickeln, die ihnen einen Vorteil an Talent im Wettbewerb bescheren.
2. Ein messungsorientiertes Mitarbeiterempfehlungsprogramm wird die vorherrschende Quelle für Einstellungen – Da immer mehr Firmen Einstellungsmessungen vornehmen, wird immer klarer, dass gut strukturierte Mitarbeiterempfehlungsprogramme hohe Erhaltungsquoten hervorbringen und dass sie, sofern sie richtig gehandhabt werden, schneller, genauso vielfältig und oftmals billiger sind, als alle anderen Quellen. Empfehlungen sind offensichtlich nicht neu, aber die Resultate, die aus ihnen folgen, sind in letzter Zeit verstärkt worden, durch das unglaubliche Wachstum und den Nutzen von sozialen Medien. Die Auswirkung der sozialen Medien war so groß, dass die Vorgabe von Top-Firmen für Einstellungsempfehlungen sich nun im starken 50 Prozentbereich aller Einstellungen bewegt. Die effektivsten Programme werden besondere Arten von Empfehlungen einführen, die angeordnete Empfehlungen beinhalten werden, sowie proaktive, Hochschul- und Arbeitslosenemfehlungen. Im Großen und Ganzen sollte das strategische Einstellungsziel für 2014 sein, eine Rekrutierungskultur zu schaffen, die zum einen jeden Arbeitnehmer zu einem ständigen Talentsucher macht und zum anderen diese Entdeckungen von Talenten durch Arbeitnehmer in einem durch Daten betriebenem Mitarbeiterempfehlungsprogramm sammelt. Zugleich werden die Empfehlungsprogramme von externen Anbietern einen zunehmenden Rückgang erleben.
3. Vorausschauende Messungen und der Nutzen großer Daten gewinnt an essentiellem Wert – Nach jahrelangem Ringen mit „historischen Messungen“, die vergleichsweise wenig Wirkung zeigten, fangen leitende Recruiter an den führenden Unternehmen zu folgen und fortgeschrittenere Messungen anzuwenden. Dieser neuer Fokus wird sich auf die Echtzeitmessungen richten, die Managern über die heutige Lage informieren und auf vorausschauende Messungen, welche jeden, der sie nutzt, über aufkommende Rekrutierungsprobleme und Möglichkeiten informieren, sodass sie entsprechend handeln können und Zeit dabei einsparen.
Diese Entwicklung im Recruiting steht ganz oben in den kommenden Trends und langfristig werden Rekrutierungsprozesse mehr und mehr auf die Auswertung von Daten als Grundlage eines gestütztes Entscheidungsmodell umgestellt werden.
4. Arbeitgebermarkenbildung kehrt wieder als die einzige langzeitliche Rekrutierungsstrategie – Nach Jahren, die von minimalen finanziellen Mitteln und wenig Aufmerksamkeit geprägt waren, kehrt die strategische Arbeitgebermarkenbildung zurück als die einzige langzeitliche Rekrutierungsstrategie. Dieser Wandel beruht teilweise auf dem verschärften Wettbewerb in der Rekrutierung, wird aber auch durch die sozialen Medien begründet, die es heutzutage sehr einfach machen entweder positive oder negative Kommentare über den Arbeitsplatz innerhalb kürzester Zeit zu verbreiten. Die Bereitschaft von Angestellten und Ehemaligen über ihre Arbeitssituation zu schreiben verstärkt die Wirkung der Firmen, die veröffentlichen, was ihre Arbeitnehmer und Bewerber sagen (z.B. ein Beispiel ist das Arbeitgeberbewertungsportal "kununu"). Unternehmen lernen gerade langsam, dass das Präsentieren einer negativen Erfahrung die Marke schnell beschädigen kann. Heutzutage gibt es eine immer größer werdende Schlucht zwischen den erfolgreichsten 1% der Top Markenfirmen in jeder Industrie (Google, Facebook, Deloitte, P&G und McKinsey) und den verbleibenden 99 % der Firmen, die lediglich einen „Lohnscheck-Job“ anbieten. Dieser dramatische und vielleicht auch unüberwindliche Unterschied in Markenstärke und der Behandlung von Arbeitnehmern könnte letztendlich die Möglichkeiten der verbleibenden 99% einschränken, neue überdurchschnittliche Talente für sich anzuwerben.
5. Die Rekrutierung fängt an seine Unternehmenswirkung zu Geld zu machen – Obwohl die Rekrutierung lange eine standardisierte Unternehmenstätigkeit war, beginnt sie jetzt, nachdem sie zuvor "ausgerichtet auf die Unternehmensziele" handelte, sich von diesem Gedanken zu entfernen und fokussiert sich stattdessen auf den direkten Einfluss auf die Unternehmensziele. Umsatz ist eines der obersten Ziele jedes Unternehmens und durch Quantifizierung der Auswirkungen von hochqualitativen Einstellungen, im Gegensatz zu eher schlechten und durchschnittlichen Einstellungen, kann die Rekrutierung nun überzeugend den Führungskräften seine „zweckorientierte Auswirkung auf die Marktführung durch die größten Talente“ präsentieren. Diese Darstellung der direkten Verbindung zwischen Rekrutierungsresultaten und verbesserten Unternehmenserzeugnissen wird daher die älteren Modelle ablösen und zum wichtigsten Messungsprinzip für die Rekrutierung werden. Durch die Monetisierung der Auswirkungen auf den Umsatz kann die Rekrutierung kontinuierliche Argumente dafür liefern, dass sie weiterhin mit den nötigen finanziellen Mitteln versorgt wird, die sie für die jüngste Einstellungswelle braucht.
6. Der wirtschaftliche Erfolg innovationsorientierten Firmen wie Apple, Google und Facebook hat gezeigt, wie hoch die Auswirkung auf die Wirtschaft des Einstellen, Halten und Managen von Innovatoren ist. Die erneuerte Erwartungshaltung auf schnelles Unternehmenswachstum bedeutet, dass mehr Vorkämpfer rekrutiert werden müssen. Das ist aber nicht möglich, sofern die derzeitigen Rekrutierungssysteme nicht so überarbeitet werden, dass sie, wie heute, effektiv diese schwer zu kriegenden Innovatoren rekrutieren und einstellen können.
7. Wiedereinstellungen von ehemaligen Mitarbeitern haben bereits gezeigt, dass sie eine hohe Qualität an Einstellungsquellen darstellt und die neu aufgetretene Knappheit an Talenten wird sie wieder in den Vordergrund rücken, nachdem sie jahrelang nicht beachtet wurden. Während der Kampf um die Talente immer härter wird, werden Firmen versuchen die besten ihrer ehemaligen Mitarbeiter wieder einzustellen, die ein bestätigtes, gutes Arbeitszeugnis haben (abgesehen von denjenigen, die erst kürzlich entlassen wurden). Dieser wachsende Schwerpunkt wird schlussendlich dazu führen, dass Wiedereinstellungen nahezu 15 % aller neuen Einstellungen ausmachen werden.
8. Profile aus sozialen Medien, anstatt von Lebensläufen, werden die Türen zu vielen „Passiven“ öffnen – das ungebrochene Ziel von Unternehmen diejenigen Top Kandidaten ins Auge zu nehmen und zu rekrutieren, die nicht auf Arbeitssuche sind, kann nicht erreicht werden, wenn ein aktueller Lebenslauf verlangt wird. Das ist aus dem einfachen Grund, dass viele dieser Einzelpersonen sich deswegen nicht für einen Job bewerben, weil ihnen einfach die Zeit dafür fehlt, ihren Lebenslauf zu aktualisieren. Obwohl es noch gesetzliche und bürokratische Hürden gibt, lernen immer mehr Firmen, dass es für den Beginn eines Einstellungsprozesses mehr als geeignet sein kann, lediglich ein Profil in den sozialen Medien zu akzeptieren.
Der zweite Abschnitt unseres Beitrags folgt nächste Woche!
