Talentmarketing ist sowohl für Bewerber als auch Arbeitgeber interessant, wenn diese die Motivation bei Bewerbern wecken es zu betreiben. Der Fachkräftemangel in Deutschland lässt den Wettbewerb um talentierte Nachwuchskräfte steigen. Qualifikationsprofile von Bewerbern passen häufig nicht auf Anforderungsprofile von Stellenausschreibungen.
Dadurch entstehen für Unternehmen Probleme bei der Besetzung von Vakanzen. Auf der anderen Seite werden vermutlich viele Einstellungsentscheidungen nach Kompetenz und weniger nach Potenzial der Bewerber getroffen.
Eine Erklärung dafür, Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage von Kompetenz zu treffen, ist wohl der "Market of Lemons" des Wirtschaftswissenschaftlers George A. Akerlof von 1970. Akerlof beschreibt in seinem Aufsatz das Lemons-Problem. Dieses existiert aufgrund asymmetrischer Informationsverteilung. Ein Käufer kann vor Vertragsabschluss die Qualität eines angebotenen Produktes nicht kennen oder beurteilen. Ohne richtige Informationen lässt sich daher keine optimale Entscheidung treffen. Dieses Problem besteht auch bei der Einstellung neuer Mitarbeiter. Der Personalverantwortliche sucht also nach Informationen auf deren Grundlage er Bewerber vergleichen und eine Einstellungsentscheidung bestmöglich treffen kann. Kompetenzen eines Bewerbers bilden eine mögliche Informationsquelle, auf deren Basis ein Personalverantwortlicher Entscheidungen trifft.
Was hat der Bewerber also für eine Möglichkeit sein Potenzial in den Vordergrund zu stellen und einer Beurteilung allein auf Basis seiner Kompetenzen zu entgehen? Er kann Signale setzen. Dies wird im Personalmanagement auch als "Signaling" bezeichnet. Der Bewerber lässt dem Personalverantwortlichen glaubwürdige Informationen über sich selbst zukommen.
Die Idee beinhaltet, Arbeitgebern ein individuelles Stärkenprofil anzubieten. - Also Signale zu setzen. Dies kann für beide Seiten äußerst vorteilhaft sein. Ein Bewerber, der zuvor als weniger passend für eine Vakanz erschien, kann nun durchaus interessant werden. Ohne die zusätzlichen Informationen hatte das Unternehmen ihn jedoch nicht eingestellt und der Bewerber wäre weiterhin arbeitssuchend gewesen. Nicht kommuniziertes Potenzial wäre unentdeckt geblieben. Es bleibt also zu vermuten, dass die Matching-Effizienz durch Talentmarketing und Signale des Bewerbers erhöht wird.
Bewerber sollten daher Talentmarketing nutzen und Signale setzen, um sich selbst auf dem Arbeitsmarkt zu vermarkten.
Unternehmen sollten in Anbetracht des Fachkräftemangels Kandidaten die Möglichkeit geben, ihre Talente und Stärken darzustellen. Zudem sollten sie die Anforderungsprofile in Stellenausschreibungen nicht zu eng zu fassen, um talentierte Bewerber, die dem Profil weniger entsprechen, nicht abzuschrecken. Dem Bewerber werden somit auch Gestaltungsspielräume bei der Darstellung seiner Fähigkeiten gelassen. Die Anzahl der Bewerbungen wird durch dieses Vorgehen vermutlich ebenfalls steigen. Denn umso höher die durch den potenziellen Bewerber wahrgenommene Wahrscheinlichkeit ist, eingestellt zu werden, desto höher ist auch seine Bereitschaft eine Bewerbung loszuschicken.
