Warum Blackbox Posting nicht mehr genügt und externe Agenturen keine nachhaltige Lösung sind
Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte im September 2023 alarmierende Zahlen: Die Time-to-hire hat sich verdreifacht. Deutsche Personaldienstleister navigieren 2023 durch einen Markt voller Umbrüche. Veränderte Bewerberbedürfnisse. Erhöhter Fachkräftewettbewerb. Scheinbar undurchschaubare Jobbörsen-Preispolitik. Internationaler Recruiting Druck. Umso wichtiger, die eigenen Prozesse zu verstehen, die Kandidaten in der Struktur nicht zu verlieren und Personalmarketing und Recruiting leistungsorientiert zu gestalten.
Veränderte Bewerberbedürfnisse und Marktumbrüche
Die digitale Revolution und der Fachkräftemangel haben das Bewerbermanagement und Personalmarketing nachhaltig verändert. Die Digitalisierung hat in den vergangenen fünf Jahren für die meisten Personaldienstleister in diesen Bereichen enorm zugenommen. Eine Folge der COVID-19-Pandemie.
Herrschte davor noch das Prinzip des Blackbox Posting, in der die Verantwortung für das Veröffentlichen von Stellenanzeigen an Agenturen übergeben wurde, wird heute mit einem erhöhten Fachkräftemangel und dem einhergehenden intensiven Wettbewerb deutlich, dass das Recruiting eine neue Ära erreicht hat. Eine Ära, in der es elementar wird zu verstehen, was in den einzelnen Werbekanälen geschieht, um die richtigen Talente zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu finden.
Es erscheint zunehmend undenkbar, eine so grundlegende Aufgabe an Agenturen abzugeben. Schließlich stellt sich die Frage, wie ein Personaldienstleister sicherstellen kann, dass eine Agentur die Interessen und Bedürfnisse mehrerer Kunden, einschließlich möglicher Wettbewerber, gleichzeitig erfüllen kann.
Der Beginn der Recruiting Ära 2.0
Es ist an der Zeit, dass Personaldienstleister ihren Einblick in die Kanäle zurückgewinnen. Geprägt von der Digitalisierung, einem hohen Fachkräftewettbewerb und dem rasanten technologischen Fortschritt müssen Personaldienstleister nicht nur in die Nutzung verschiedener Rekrutierungskanäle investieren, sondern auch sicherstellen, dass sie die begrenzten Ressourcen effizient einsetzen und gleichzeitig den Fokus auf die Zufriedenheit und das Wohl der qualifizierten Bewerber legen.
Das bedeutet neben der Investition in komplexe Kanäle und den damit einhergehenden Kosten und Werbebudgets auch den Druck eine herausragende Candidate Experience zu bieten, um sich von der Konkurrenz abzuheben.
Mit der Zuweisung signifikanter Budgets für Werbung ist Recruitment zur Management Aufgabe geworden. Das katapultiert Personalmarketing und Recruiting zum klaren Wettbewerbsvorteil. Neue Rollen wie die des Head of Recruiting und Head of Personalmarketing entstehen - unbestritten, dass diese Aufgabenbereiche zwangsläufig professionalisiert werden müssen. Denn wer sich intern diese Rollen schafft, ist nicht mehr auf externe Dienstleister angewiesen, sondern von innen heraus stark.
Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, steigen die Anforderungen an Software-Lösungen wie Candidate Journey Analytics, Candidate Lifecycle Management, Budgetanalysen, sowie Service Level Agreements für das Bewerbermanagement.
Talention: Ein Paradigmenwechsel im Personalmarketing & Recruiting
Das junge Grown-up aus Wuppertal ist am Zahn der Zeit und auf einem beeindruckenden Wachstumskurs. 1.300 Arbeitgeber arbeiten bereits auf den Personalmarketing-und-Recruiting-Prozessen von Talention. Mit 85.000 aktiven Stellenanzeigen auf den Karriereseiten, über 10.000 Usern und 790.000 aktiv gebuchten Stellenanzeigen auf Jobportalen verzeichnete das Unternehmen im Jahr 2022 über 1 Million Bewerber für seine Kunden. Talention zählt heute 40 Mitarbeiter.
Steffen Braun, Gründer der Personalmarketing und Recruiting Software Talention, betont die Notwendigkeit eines serviceorientierten Ansatzes im Bewerbermanagement. “Als Personaldienstleister muss der Service am Kandidaten höher hängen als die Verwaltung, denn gute Kandidaten haben heute schon die Auswahl unter mehreren Angeboten .”
Für seinen Mitgründer Christian Ternai und ihn liegt der Fokus darauf, Transparenz in den Recruiting-Prozess zu bringen und die Effizienz zu steigern. "Wir wollen Personaldienstleistern helfen, ihre Kandidatenanwerbung zu verbessern, die Anzeigenausgaben zu verstehen und effizient zu arbeiten", betont Christian Ternai. “Wir teilten von Anfang an die Vision, dass Recruiting neu gedacht werden muss und einer steten Veränderung unterliegt. Steffen und ich sahen ein großes Potential der Zielerreichung darin, die Personalmarketing- und Recruiting-Prozesse zu strukturieren.”
Steffen Braun ergänzt: “Das Bewerbermanagement hat eine erhebliche Transformation durchlaufen. Das Thema Personalmarketing hat viel mit Online Marketing zu tun. Es geht nicht mehr nur darum, Bewerber zu verwalten, sondern ein echtes Serviceangebot für sie zu schaffen, eine Beziehung aufzubauen. Und zwar noch bevor die Bewerbung vorliegt.”
Daher ist der analytische Performance Personalmarketing-Prozess des Technologie Anbieters darauf ausgerichtet, die Kandidatenanwerbung transparenter zu machen und die damit verbundenen Kosten zu reduzieren. “Wir wissen um den Kanal-Wirrwarr auf dem Markt und möchten unterstützen, diesen zu durchschauen und eine effektive Strategie zu entwickeln, die auf Daten und Analysen basiert und langfristig erfolgreich ist.”, betont Ternai.
Herausforderungen und Chancen der Ära 2.0
In der Ära 1.0 war das Recruiting noch vergleichsweise einfach. Blackbox Posting, bei dem Jobs auf der Website platziert und Anzeigenschaltungen an Agenturen ausgelagert wurden.
In der Ära 2.0 ist die Kandidatenanwerbung für den Personaldienstleister ein strategischer Wettbewerbsvorteil. Es geht um die gezielte Ansprache von Kandidaten, das effektive Management von Werbekanälen und die Messung der Recruiting-Effizienz. “Es ist entsprechend wichtig, die Ausgaben in der Werbung zu analysieren, Prozesse zu verschlanken und darauf zu achten, dass gute Kandidaten nicht in komplexen Strukturen verloren gehen.", führt Braun aus. Anpassungsfähige Personaldienstleister werden im Wettbewerb die Nase vorn haben
In dieser neuen Ära geht es um die Individualität von Karriereseiten, eine ganzheitliche Betrachtung des Kandidaten-Lifecycle-Managements, das effektive Managen und Budgetieren von Kanälen sowie die Messung des Cost-Per-Quality-Applicant (CPQA).
Erfahrungen aus der Praxis
Ingo Wiegers, Geschäftsbereichsleiter von Alpha-Med KG hebt die Vorteile der Zusammenarbeit mit Talention hervor und betont die verbesserte Transparenz und Effizienz im Recruiting-Prozess. "Es war ein völlig neuer Ansatz", erinnert sich Wiegers, "aber durch den strukturierten Aufbau sehen wir jetzt endlich, was in unseren Kanälen passiert." Auch Janek Möhlmann, Gebietsleiter bei meteor Personaldienste AG & Co. KGaA teilt diese Erfahrung und führt aus: "Wir konnten vor Talention nicht eindeutig nachvollziehen, woher die Kandidaten kamen [...], wir haben reagiert. Heute sind wir im Aktionsmodus.Wir werden dieses Jahr ein Rekordjahr haben."
Talention: Ein ganzheitliches Ökosystem
Um den Herausforderungen des Marktes entgegentreten zu können, ist eines für diese Ära ganz klar: Für Profis im Recruiting, was Personaldienstleister aufgrund ihres Unternehmenszwecks sein müssen, bedarf es einer professionellen Lösung für Performance Personalmarketing und Recruiting. Talention bietet aus diesem Grund ein umfassendes Ökosystem aus Customer Success Beratung, Weiterbildungen, persönlichen Support, Events und spezialisierter Software. Dieses Ökosystem unterstützt Personaldienstleister dabei, die Herausforderungen der modernen Personalbeschaffung erfolgreich zu bewältigen. Durch seine starken Schnittstellen ist es mit allen gängigen ERP Lösungen kompatibel.
Christian Wolf, Service Director von der GI Group Deutschland GmbH, unterstreicht den Wert von Talention für das Personalmarketing seines Unternehmens und hebt die beeindruckenden Ergebnisse hervor. “Talention ist ein wichtiger und langjähriger Partner für unser Personalmarketing. Innerhalb der letzten 4 Jahre konnten wir unsere Bewerber pro Jahr von 12.500 auf 126.259 skalieren. Durch kontinuierliche Optimierung der Candidate Journey haben wir es geschafft, die "Cost per Candidate" und die "Candidate to Hiring" Rate in diesem Zeitraum stabil zu halten. Mit der Einführung von Talention [...] erzielen wir mittlerweile durchschnittliche Onlinekosten von 5,59€ pro Bewerber. Das ist im Personaldienstleister-Benchmark schon ein sehr guter Wert.”
Den Change Prozess anstoßen
Talention entstand aus Hunderten von Beratungsgesprächen und hat Performance in der DNA - mit persönlichem Hintergrund in der Personaldienstleistung ist das Unternehmen eng mit der Branche verbunden und freut sich auf Ihre Kontaktaufnahme. Zum Einstieg bietet Talention eine Potenzialanalyse ihres aktuellen Personalmarketing- und Recruiting-Prozesses an. Diese können Sie unter www.talention.de kostenlos anfordern.
Wir haben eine Personalmarketing Software entwickelt, um den Aufbau der Arbeitgebermarke zu unterstützen und zu messen, so dass RecruiterInnen die passenden BewerberInnen finden. In einer kostenlosen und unverbindlichen Demo zeigen wir Euch gerne, wie Talention auch Euch dabei helfen kann!
