Häufig ist von „Spitzentalenten“ bzw. High Potentials und „Spitzenleistungen“ die Rede, doch woran erkennen Sie, dass Sie die „Spitze“ überhaupt erreicht haben? Gibt es so etwas wie eine Höhenmarkierung? Bedauerlicherweise nein. Für die Erfassung einer geglückten Anwerbung neuer Mitarbeiter ist vor allem dieses Mittel ausschlaggebend: Die Qualität der Personalbeschaffung.
Jedem Vorstandsmitglied, jeder Führungskraft und jedem Firmeninvestor ist bewusst, dass erst die Anstellung der besten Mitarbeiter einem Unternehmen langfristigen Erfolg garantiert. Dennoch wenden die meisten Firmen Auswertungsindizes an, die eher Effizienz als Qualität auswerten. Faktoren wie „Time-to-Fill“ oder Rekrutierungskosten erfassen lediglich einen Prozess, nicht aber dessen Auswirkungen. Sie wollen jedoch nur die Besten rekrutieren - die High Potentials.
Vielmehr ist von Bedeutung, was neue Mitarbeiter leisten und zum Wachstum und der Zielsetzung Ihres Unternehmens beitragen. High Potentials steigern Produktivität und Rentabilität, während jene mit niedrigem Leistungsstandard den Profit mindern und womöglich Ihrem Ruf schaden. Diese Faktoren sind weitaus wichtiger als die Zeit, die es braucht, eine Stelle zu besetzen. Dennoch bleibt die Frage: Wie lässt sich die Qualität der Personalbeschaffung nun auswerten?
Um zu berechnen, wie erfolgreich Ihr Unternehmen Mitarbeiter anwirbt, lässt sich beispielsweise diese Formel verwenden.
Qualität der Personalbeschaffung = (LR + MP + MV) / F
Beispiel:
Das Ergebnis ist ein Qualitätslevel von 75% für die innerhalb eines Jahres angestellten Mitarbeiter. Die Berechnung kann natürlich modifiziert werden, um diesen Mittelwert pro Quartal, Halbjahr oder gar für einen Zeitraum von mehreren Jahren zu errechnen, je nachdem, wie häufig Sie eine solche Auswertung vornehmen möchten. Diese Formel ist ein guter Indikator dafür, wie nah ein Unternehmen seinen Zielen bei der Personalbeschaffung tatsächlich ist.
Erst bei genauerer Betrachtung der obigen Formel wird ersichtlich, welche Bezeichnungen selbsterklärend sind und welche zusätzlicher Erwägung erfordern. „Anzahl der Faktoren” und „Prozentsatz verbliebener Mitarbeiter” lassen sich äußerst leicht messen. Variablen wie „Leistungsrate“ und „akzeptable Produktivität“ müssen hingegen genauer bestimmt werden, bevor sie numerisch erfasst werden können. Wie also verwandeln Sie die „Leistungsrate“ in eine Zahl?
Die meisten Unternehmen wenden ein numerisches System an, um die Leistung neuer Mitarbeiter zu bewerten. Wie gut macht sich etwa Mitarbeiter B bei Aufgabe X auf einer Skala von 1 bis 5? Dies erfordert natürlich die präzise Ausarbeitung von Zielsetzungen und Erwartungen an den Mitarbeiter. X = Generierung eines neuen Business Leads. X = Anzahl der Verkaufssteigerungen. X = Anzahl abgelieferter Ergebnisse. Definieren Sie selbst die Kriterien. Erst dann erhält „Qualität“ eine messbare Bedeutung, wenn Sie Ihre Anwerbungsergebnisse errechnen. Der Schlüssel ist, Strategien bei der Talentauswahl mit den Zielsetzungen Ihres Unternehmens zu verbinden. So identifizieren Sie High Potentials.
Halten Sie es jedoch so einfach wie möglich. Fügen Sie nicht zu viele X-Faktoren ein. Schließlich könnte dies entscheidende Ergebnisse verfälschen. Arbeiten Sie hierfür mit anderen Entscheidungsträgern zusammen (Geschäftsführer, Topmanager, Personalchef usw.), um sich Glaubwürdigkeit zu sichern. Und ziehen Sie so oft wie möglich einen Zusammenhang zwischen dem Betriebseinkommen und den Leistungen von High Potentials, um deren Wert zu demonstrieren
Ob Sie schließlich die Spitze erreicht haben, stellen Sie nämlich am besten fest, indem Sie zurückblicken und sehen, wie weit Sie bereits gekommen sind.
