Im Interview mit Gebietsleiter Janek Möhlmann von unserem Kunden meteor Personaldienste AG & Co. KGaA erzählt er von der Entwicklung des Personaldienstleisters mit Talention hin zu performance-orientiertem Personalmarketing.
Die langjährige Zusammenarbeit, die durch eine "hohe Lernkurve im partnerschaftlichen Austausch" geprägt ist, hat dabei maßgeblich die Art des Recruitings im Unternehmen mit beeinflusst: "Wir konnten vor Talention nicht eindeutig nachvollziehen woher die Kandidaten kamen [...], wir haben reagiert. Heute sind wir im Aktionsmodus. Wir werden dieses Jahr ein Rekordjahr haben."
Das Interview liefert einen spannenden Einblick unseres Kunden in seine Arbeit mit unserer Software.
Anbei haben wir für Euch das Interview zum Mitlesen transkribiert:
Mein Name ist Janek Möhlmann. Ich bin 41 Jahre alt, verheiratet, drei Kinder und bin bei der meteor Personaldienste angestellt, als Gebietsleiter und Prokurist und habe auch so das ein oder andere Sonderthema noch mit bei. Ganz groß ist natürlich das Thema Recruiting und dann auch Key Account Management noch, häufig in den Ausschreibungen und versuche so den Bereich der Digitalisierung auch bei uns im Unternehmen so voranzubringen, dass wir halt immer den Status haben, auch wettbewerbsfähig zu sein.
Ziele bei der Einführung waren vor allem, das Bewusstsein zu schaffen, wie entscheidend Recruiting auch für die Zukunft in der Personaldienstleistung ist und immer stärker wird. Wir kommen ja in der Personaldienstleistung immer aus Wellenbewegungen, wo wir gesagt haben, jetzt haben wir unheimlich viele Kandidaten, wenig Bedarf, jetzt haben wir viel Bedarf, wenig Kandidaten. Um dort aber schlagkräftig im Recruiting zu sein, brauchten wir einfach ein ATS, was leicht zu bedienen ist, was dezentral zu bedienen ist, wo wir ein schnelles Onboarding haben und einen zuverlässigen Partner auch haben. Zu wissen, dass wir die Ziele, die wir verfolgen, nämlich eine hohe Rate an Facharbeitern unter Vertrag zu haben, auch leisten und erreichen können.
Herausforderung gab es so, dass wir von einem ATS kamen. Und dann natürlich die Schwierigkeit besteht, wenn man etwas Neues wagt, nicht genau zu wissen, auf was lässt man sich 100% dann ein? Und da war die Herausforderung, wird das gehalten, was versprochen wird, nämlich dass wir wissen, von wo kommt die einzelne Kandidatin, der einzelne Kandidat? Das konnten wir vorher nicht eindeutig nachvollziehen und somit wussten wir auch nicht: Okay, welcher Kanal ist jetzt der Attraktive für uns, für unsere Stellenanzeigen? Was einmal in Anführungsstrichen global als bundesweit tätiger Personaldienstleister dann wichtig ist. Auf der anderen Seite aber auch zwischen Chemnitz und Köln können ja unheimliche Unterschiede sein. Also der Kanal, der in Chemnitz supergut funktioniert, der findet vielleicht in Köln gar nicht statt und andersrum. Und das war eine Herausforderung, das auch zu verstehen, dass wir das mit Talention gemeinschaftlich dann auch umsetzen können.
Jeder hat einen unterschiedlichen Alltag, weil jeder eine andere Aufgabe gefühlt mit Talention eben hat. Wir haben Recruiter:innen in der Niederlassung. Deren Alltag ist es wahrscheinlich, morgens direkt reinzuschauen, zu sehen, welche Kandidaten sind auf New? Wie priorisiere ich gerade die New Kandidaten? Dann haben wir den Bereich des zentralen Rekrutierungsmanagements etabliert, mit fünf Personen. Die schauen vielleicht noch von einer anderen Warte drauf. Die gucken nicht “Okay, wie viele sind jetzt reingekommen” Sondern nach drei Stunden wie viele Kandidaten oder Kandidatinnen sind kontaktiert worden, dass die Wartezeit eben dann nicht zu lang ist. Und dann haben wir Abteilungsleiter oder Niederlassungsleiter, die, die hoffentlich reinschauen, in einem Dashboard sehen: “Warte mal, wie viel sind denn in welchem Status gerade und wie ist die Verweildauer in dem Status?” Um eben mein Recruiting zusammenzubringen mit dem Sales, um schlagkräftig zu sein. Und für mich ist es tatsächlich so, dass ich viel nach Anzahl schaue, wobei sich das Thema Anzahl auch bei mir verändert hat. Also früher war man stolz, wenn eine hohe Anzahl an Bewerbern kam. Jetzt sind wir schon eher in dem Thema wieder: Okay, wie können wir die Quantität zurückdrehen, um die Qualität zu erhöhen? Und welche Determinanten müssen wir jetzt anpassen in unserem Verhalten als Arbeitgeber, gemeinschaftlich mit euch dann auch, um eben nicht nur die Quantität zu verlieren, sondern die Qualität einfach dazu zu gewinnen.
„Wie haben sich die Strategie und Bewerberzahlen verändert?“
Also auch zur Strategie vielleicht noch etwas davor. Es ist tatsächlich so gewesen, dass wir früher nicht wussten, wo werden eigentlich Jobs gepostet. Also das typische Post & Pray Thema dann. Das Geld war weg. Du konntest nicht unter monatlich nachsteuern. Selbst in dem Fall, wenn du viele Bewerberinnen und Bewerber generiert bekommen hast, konntest du nicht sagen: Okay, ich gebe noch mal einen Push extra drauf. Das hatten wir nicht. Und da ist es so, dass wir gar nicht agiert haben, sondern reagiert haben. Und jetzt ist es so, dass wir im Aktionsmodus sind. Natürlich anschauen, wie der Markt reagiert auf das, was wir machen. Dennoch ist es so - wir hatten gerade noch mal die Zahlen auch übereinandergelegt, dass wir also hoffen, dass wir ein Rekordjahr eben auch schaffen werden. Das heißt für uns um die 24.000 Bewerber, die wir schaffen werden in diesem Jahr. Und wir haben auch Jahre hinter uns, wo wir so knapp an die 14.000 geknapst haben. Und da sind wir sehr, sehr stolz drauf mit unseren ganzen motivierenden Aktionen, die wir in den Niederlassungen gebracht haben, über Bewerbertage etc., wo wir sagen: Okay, so schaffen wir jetzt auch eine Anzahl der Bewerber, sodass wir einen Fundus an guten Kandidatinnen und Kandidaten haben, um das weitere Wachstum dann eben auch zu generieren, ohne zu vergessen: Der neue Bewerber ist nicht der beste Bewerber. Sondern wir müssen auch die Strategie anpassen, um zu sagen: Wie arbeiten wir mit den Bewerbern, die wir bereits generiert haben? Die hatten ja eine hohe Motivation, sich bei uns zu bewerben, und die dürfen wir dann in der dritten oder vierten Woche nicht schon aus dem Fokus verlieren für uns.
Neue Aspekte auf jeden Fall. Also eben schon einmal erwähnt, ist das Thema: Jobboards? Was passiert eigentlich auf den einzelnen Jobboards? Was ist ein CPC? Also ich kann mich erinnern, dass es weit nach Feierabend war mit dem Christian Ternai ein Telefonat und saß auf der Couch bei mir. Meine Kinder um mich herum und musste dann aufstehen und den Abend dann abbrechen, weil er dann so ein Short Essay gab. Das ist CPC, das ist CPI, das ist CPH. Und dieser Mehrwert, der trägt uns heute auch noch immer in diesen Bereich der Action mit rein. Also wir wussten nicht, ob es noch mehr gibt als eine Stepstone oder eine Indeed in dieser Welt, sondern da waren die neuen Aspekte auch nochmal von eurer Seite mit eingebracht. Und auch nochmal welche Partner kann man auch nochmal in dem Bereich Dienstleistungssektor mit einbinden, um die Stellenanzeigen, die wir generieren mit dem Media Budget, was wir hinterlegen, auch noch mal optimaler auszuspielen, damit wir eine höhere Reichweite und Sichtbarkeit erreichen. Das war wirklich klasse mit dem Christian Ternai und hat mir sehr, sehr viel Spaß gemacht. Und ich konnte dann auch zurückkehren auf die Couch, ohne dass es große Themen innerhalb der Ehe gab.
Aktuell im Recruiting ist es so, dass wir den zentralen Bereich noch weiter stärken wollen. Wir merken ganz klar, dass durch die Corona Pandemie es so ist, dass es unterschiedliche Aspekte gibt in der Bewerberansprache intern. Das heißt, wir haben Recruiter, die zu 90 % in den Niederlassungen sitzen. Wir haben aber auch Recruiter, die zu 90 % im Homeoffice sitzen. Und für beide Aspekte des Menschen, wie die Motivation gelagert ist, haben wir Jobs. Und das ist so das nächste Ziel, was wir für internen Bereich haben. Und aus diesem internen Bereich erweckt dann ja auch wieder neue Aufgaben. Also es wird immer digitaler im Bereich der Personaldienstleistung.
Das heißt, dieses ganze Thema Vendor Management Systeme über die Großkunden brauchst du glaube ich immer einen, der hauptverantwortlich ist und eine gute Backup Struktur eben. Und das sind die nächsten Ziele. Zu sagen, wir haben interessante Kunden, also Großkunden, die über Anwendermanagementsystem dann eben den Bedarf ausspielen. Und da brauchst du einfach IT-affine Recruiter:innen, die schnell ein Profil dann in die Bahn werfen können und dann auch den Bedarf decken können. In den Niederlassungen ist es mehr so noch bei uns, dass dadurch, dass es ein Peoplebusiness ist, wir nicht so digital sind. Und das meine ich nicht schlecht. Das eine ist nicht besser oder schlechter, sondern das ist dann eben die Zusammenarbeit mit dem Menschen, die eine ganz andere ist. Ein Vendor Management System ist Big Data Management. In der Niederlassung wird aber, dass das Geschäft, wie es ursprünglich ist, gelebt, und zwar, dass wir gemeinschaftlich mit unseren externen Kolleginnen und Kollegen schauen, welchen Karriereweg können wir eigentlich miteinander beschreiten? Und wir versuchen dort auch als neue Herausforderung ein neues Ziel auch als ganzheitlicher Arbeitgeber des ersten Arbeitsmarktes, eben uns aufzustellen und uns auch zu beweisen in der Zukunft.
10/10. Auch wenn du das so nicht gefragt hast, ob ich das so ankreuzen kann. Tatsächlich ist es so, dass der eine oder andere Marktbegleiter auch dadurch, dass die Branche recht eng ist, am Ende auch fragt, mit welchem ATS, wenn man es nicht sofort erkennen kann - man kann sofort erkennen - mit welchem ATS man arbeitet. Wir empfehlen Talention schon immer sofort weiter aus den bekannten und genannten Gründen. Eben partnerschaftlich lösungsorientiert. Wir können es vollumfänglich empfehlen und sind sehr froh, dass wir auch bei euch sein dürfen.
Ja, wie ihr merkt, die ganzen Fragen, die ihr mir gestellt habt - bisher ist es einfach für mich, mit nur drei Schlagworten zu antworten. Das kann ich irgendwie nicht. Sondern es ist so: Lösungsorientiert, weil wir eine schnelle Rückmeldung bekommen, weil auch jedes Problem gesehen wird und auch damit umgegangen wird, dass wir eine saubere, gemeinschaftliche Lösung erarbeiten können. Ich finde es super authentisch. Hier ist keiner, der dem anderen dann sagen möchte: Okay, ich kann über irgendwelche Anglizismen, die man irgendwo wieder aufgegriffen hat, dann dem anderen beweisen, was ich besser kann oder dass ich besser gestellt bin. Sondern es ist immer so, dass wir eine Ebene finden in der Kommunikation, damit jeder weiß, worum geht es. Und wenn das nicht der Fall ist, dann wird die Person, die halt noch nicht da ist, auf die Ebene geholt, so dass wir klar sind. Und ich finde es immer offen. Ich habe das Gefühl, ich kann jederzeit anrufen, ich muss nicht warten, bis ich mein Weekly habe, sondern ich kann anrufen, wenn es mir unter den Nägeln brennt.
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