Bevor Sie als Arbeitgeber die Stellenangebote veröffentlichten, sollten Sie sich mit den folgenden Punkten rund um das Thema Personalbeschaffung auseinander gesetzt haben:
Wie schnell muss die Stelle besetzt werden?
Oftmals wird das Personal bestenfalls schon gestern benötigt, aber die Vorstellungsgespräche werden von den Personalabteilungen auf die lange Bank geschoben.Wenn sich der Einstellungsprozess in die Länge zieht, kann dies dem Bewerber den Eindruck vermitteln, dass das Unternehmen nicht interessiert ist und er wird sich eventuell vorzeitig für ein anderes Angebot entscheiden. Sollten Sie also einen Urlaub, eine Geschäftsreise planen oder kurzzeitig einfach nicht erreichbar sein, so sollte dies den Bewerbern bereits im Vorfeld mitgeteilt werden, so dass diese den entsprechenden zeitlichen Rahmen einkalkulieren können.
Ist Ihr Bauchgefühl als Indikator wirklich zuverlässig?
Viele Arbeitgeber sind der Meinung innerhalb kürzester Zeit anhand des Bauchgefühls entscheiden zu können ob der Bewerber gut zum Unternehmen passt oder nicht. Oftmals wird vom Unterbewusstsein gesteuert ob ein Bewerber als geeignet empfunden wird und gute Kandidaten, die eher gegensätzlich zu einem selbst wirken, werden zu Gunsten derer übersehen, die am ehesten den eigenen persönlichen Eigenschaften und dem eigenen Wesen entsprechen. Wenn man sich bei der Einstellung des Personals zu sehr vom eigenen Unterbewusstsein leiten lässt, kann dies für das Unternehmen sehr schädlich sein und sowohl zu Ideenarmut als auch dem Ja-Sager-Effekt in der Belegschaft führen. Wenn Sie wirklich gute Leute einstellen wollen, müssen Sie gewillt sein auch über den Tellerrand hinauszusehen um den fähigsten Bewerber zu finden, welcher sich später an seinem Arbeitsplatz bewähren wird.
Wie wichtig sind die Fähigkeiten des Bewerbers?
Es ist erwiesen, dass sechsmal mehr Bewerber aufgrund Ihres Wesens und Ihrer Kompatibilität zum Unternehmen eingestellt werden, als aufgrund Ihres Könnens. Natürlich sollten die Fähigkeiten maßgebend sein. Wird jedoch für Sie auch die Persönlichkeit eine große Rolle im Entscheidungsfindungsprozess spielen? Wenn ja, dann sollten Sie sich vorab alle Fähigkeiten notieren, die als absolute Voraussetzung gelten. Auch die Möglichkeit eines Assessments ist in Betracht zu ziehen um die Bewerber auf die grundsätzlichen Schlüsselfertigkeiten wie den Umgang mit Word, Buchführung, die Fähigkeit zu Schreiben und Zuzuhören zu testen. Die Durchführung eines Assessments ist mittlerweile online möglich, wo auch die sofortige Auswertung erfolgt. Für das Unternehmen eine einfache Möglichkeit um das Auswahlverfahren zu erleichtern.
Assessment auch hinsichtlich des persönlichen Verhaltens der Bewerber – sinnvoll oder eher nicht?
Diese Art des Bewerbertestens ist sehr zeitintensiv und zieht den Prozess des Auswahlverfahrens in die Länge. Auch dieser Test ist der Einfachkeit halber online möglich. Während die Ergebnisse meist sofort abrufbar sind, ist oftmals die Rücksprache mit einem Fachberater sinnvoll und kann zu wertvollen Erkenntnissen führen. Ein zusätzlicher Vorteil eines Assessments ist, dass die Fragestellung derart bis ins Detail ausgeklügelt ist, dass sich die Grundeigenschaften des Bewerbers herausstellen und Sie weit mehr von ihm erfahren, als es bei einem einfachen Bewerbungsgespräch der Fall gewesen wäre. Diese Art und Weise eignet sich am besten für Führungskräfte, welche nicht nach 90 Sekunden das Bauchgefühl entscheiden lassen möchten.
Sind Sie ihrer Zeit immer ein Stück voraus?
Innerhalb der kommenden Jahre wird das Vorstellungsgespräch via Videokonferenz zur Norm werden, da hierdurch sowohl die Anreisekosten des Bewerbers gespart werden können, als auch die stetigen Schwierigkeiten, die mit zeitlichen Verzögerungen des Bewerbungsgesprächs und Folgeterminen verbunden sind, wegfallen. Eine Videokonferenz macht auch Sinn um im Vorfeld auszuwählen, wer es letztlich wert ist, zu einem Gespräch von Angesicht zu Angesicht eingeladen zu werden. Die Frage, die sich stellt, ist: Auf was warten Sie? Haben Sie Angst vor fortschrittlicheren Methoden oder vor der modernen Technik? Geben Sie sich einen Ruck und trauen Sie sich an diese Methode zur Vereinfachung des Auswahlprozesses heran und halten Sie nicht an alten Gewohnheiten fest.
Sind Sie offen?
Mal abgesehen von Ihrem Bauchgefühl, ist dem Antidiskriminierungs- und dem Gleichstellungsgesetz hinsichtlich Rasse, Geschlecht und Alter Folge zu leisten. Wenn Ihnen Ihr Bauchgefühlt stets sagt, dass der Bewerber zu alt, zu schwarz oder zu feminin ist, werden Sie zeitnah mit dem Gesetz in Konflikt geraten. Als Konsequenz folgen Bußgeld, keine guten Schlagzeilen und ein schlechtes Betriebsklima. Wie bereits erwähnt, sollte man im Bewerbungsverfahren immer über den Tellerrand hinaussehen. Eine gewisse Vielfalt beim Personalbestand hat eine gute Arbeitsatmosphäre zur Folge.
Werden Sie im Falle einer Fehlbesetzung verantwortlich gemacht?
Gutes Personal finden ist die höchste Kunst ein jeder Personalabteilung. Doch obwohl das Einstellen von Personal zum Großteil von der Personalabteilung abgewickelt wird, kann diese nicht allein für den Anstellungsprozess verantwortlich gemacht werden, noch ist sie der Alleinschuldige bei einer Fehlbesetzung. Die Personalabteilung ist nicht mit jedem Detail ein jeder Abteilung vertraut und kann korrespondierend zur Aufgabenstellung nicht immer die perfekte Fachkraft einstellen. Der Personalleiter muss den Einstellungsprozess vom Anfang bis zum Ende begleiten damit sichergestellt werden kann, dass die vakante Stelle letztlich mit der fachlich und persönlich am geeignetsten Kraft besetzt wird. Hier ist Zeit ein gut investiertes Gut!
Aufgrund des nicht unbeträchtlichen Beitrags zum Erfolg eines Unternehmens, gäbe es sicher noch einige weitere Diskussionspunkte zum Thema Anwerben und Einstellung. Für Fragen und Anregungen sind wir stets offen.
