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10 Kennzahlen um Employer Branding zu messen

Wie können Sie Ihr Employer Branding und die Attraktivität Ihrer Arbeitgebermarke zuverlässig messen und welche Key Performance Indicators (KPI) liefern Ihnen die zuverlässigsten Ergebnisse?

Die Messung eines abstrakten Konstrukts wie einer Marke ist wichtig für Ihre strategische Planung im Personalmarketing, doch die bekannten Methoden wie Umfragen oder Rankings sind nicht auf die Schnelle verfügbar. Gerade im Mittelstand müssen solche Kennzahlen und KPI schnell, am besten live, und direkt zur Verfügung stehen.

Hier haben wir die Favoriten zur Bestimmung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber und dem Bewerberverhalten zusammengefasst:

Anzahl Bewerbungen (Quantität)
Diese Kennzahl kennen Sie alle: Wie viele Bewerbungen bekommen Sie pro Stellenausschreibung oder pro Monat? Je mehr Bewerbungen Sie bekommen, desto attraktiver sind Sie als Arbeitgeber. Insbesondere die Entwicklung der Initiativbewerbungen ist ein sicherer Indikator dafür, wie Ihre Arbeitgebermarke wahrgenommen wird und für wie begehrlich Jobs bei Ihnen erachtet werden.

Anzahl aktiv suchender Kandidaten
Mit dem Talention Research-Tool können Sie prüfen, wie groß Ihre aktiv suchende Zielgruppe ist. Geben Sie einfach den Titel (z.B. “Personalleiter”) ein und sehen Sie, wie viele Menschen heute nach diesem Keyword suchen (z.B. “3.200 Aufrufe”). Nutzen Sie diese Kennzahl, um den Titel Ihrer Stellenanzeige anzupassen, damit Sie online und in Jobbörsen besser gefunden werden können.
Das Tool zeigt Ihnen auch direkt an, in welcher Jobbörse dieser Titel am häufigsten gesucht wird. So können Sie noch vor der Schaltung der Stellenanzeige prognostizieren, welcher Kanal den größten Erfolg bringen wird.

Anzahl Interviews (Qualität)
Diese Kennzahl ist schnell erhoben und sehr praktisch, denn sie liefert Ihnen Auskunft darüber, welche Qualität Ihr Bewerbungseingang hat. Wie viele Bewerbungen benötigen Sie heute, um eine qualitative Bewerbung zu erhalten? Pi mal Daumen benötigen Sie eine kritische Masse von ca. zehn Bewerbungen, woraus ein Kandidat zum Interview eingeladen wird.

Offer-Acceptance-Rate
Der nächste Schritt nach den geführten Interviews sollte eine Erfolgskontrolle sein. Wie viele Jobangebote müssen Sie Ihren Kandidaten unterbreiten, damit einer Ihr Angebot annimmt? Mitunter hat Sie ihr Wunsch-Kandidat überzeugt, Sie ihn aber nicht.
Prüfen Sie in einem Post-Test, wie viele Bewerbungen durch welchen Kanal generiert werden konnten und ob diese Bewerbungen qualitativ waren.

Time to Hire
Die Time to Hire meint die Dauer, die benötigt wird, um eine Stelle zu besetzen. Sie umfasst den Zeitraum von der Feststellung, dass eine Vakanz entsteht, über die Schaltung der Stellenanzeige bis hin zur Auswahl der Kandidaten und endet mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Analog dazu ist die Time to Interview wichtig.

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Time to Interview
Die Time to Interview ist nicht immer eindeutig definiert. Aber in der Regel meint sie die Dauer, die von der Ausschreibung der Stellenanzeige bis zum geführten Interview benötigt wird. Je länger Ihre Time to Interview ist, desto größer ist das Risiko, dass Ihre Kandidaten bei anderen Unternehmen unter Vertrag genommen werden, noch bevor Sie die Chance hatten, diese überhaupt kennenzulernen.

Anzahl Klicks und Conversion-Rate
Je mehr Klicks Sie auf Ihrer Karriereseite haben, desto bekannter ist Ihre Arbeitgebermarke. Im Zusammenhang der der Conversion-Rate erfahren Sie, wie attraktiv Sie für Ihre Besucher sind. Viele Klicks auf die Stellenanzeige aber keine Konvertierung in Bewerbungen indizieren eine hohe Bekanntheit bei geringer Attraktivität. Am besten prüfen Sie mit Talention Ihre Candidate Journey: Wie viele Klicks haben Sie pro Stellenanzeige? Wie viele Klicks auf den Bewerben-Button? Wie viele Bewerbungen sind eingegangen? Die Conversion-Rate gibt an, wie viele Kandidaten “unterwegs” verloren gegangen sind und an welchen Punkten die Kandidaten abgebrochen haben.

Wenn Sie heute noch nicht über ein Bewerbermanagement verfügen, sondern Ihre Bewerbungen per E-Mail erhalten, können Sie diese KPI nicht messen. Eine Checkliste für die Wahl des passenden Bewerbermanagements finden Sie hier.

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Abbruchrate
Teil der Conversion-Rate ist die Erhebung der Abbruchrate. Sie ergibt sich aus der Differenz zwischen der Anzahl begonnener Bewerbungen (Anzahl Klicks auf den Bewerben-Button) und der Anzahl tatsächlich eingegangener Bewerbungen. Diese KPI berechnet Ihnen Talention automatisch. Eine problematische Abbruchrate liegt über 50% und weist darauf hin, dass das Bewerbungsformular Ihrer Karriereseite für Kandidaten nicht attraktiv ist. Es sollte daher angepasst, in der Regel verkürzt, werden.

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Verweildauer (Qualität der Besucher)
Die Verweildauer gibt an, wie lange sich ein Besucher Ihrer Karriereseite auf einer bestimmten Seite aufhält. Es ist besonders sinnvoll, die Verweildauer auf der Stellenanzeige zu messen, denn so lassen sich neugierige Besucher von echten Interessenten unterscheiden. Neugierige Besucher klicken meistens innerhalb der ersten drei Sekunden weiter. Echte Interessenten lesen Ihre Anzeige aufmerksam und halten sich infolgedessen länger auf Ihrer Stellenanzeige auf. Eine hohe Verweildauer bei vielen Besuchern weist darauf hin, dass Sie eine interessante Stellenausschreibung veröffentlicht haben. Eine besonders kurze Verweildauer ist ein Indikator dafür, dass das Layout der Stellenanzeige nicht überzeugt oder dass die Klicks maschinell und nicht durch echte Leser erzeugt werden. Diese KPI wird in Talention automatisch erhoben und steht Ihnen live zur Verfügung.

Tipp für unsere Kunden: Sie finden die Verweildauer direkt im Besucher-Bericht der jeweiligen Kampagne.

Cost per Click
Ein Klassiker unter den KPI im Online-Marketing sind die Kosten pro Klick (CPC). Die CPC berechnen sich auf Basis des Kampagnen-Budgets, zum Beispiel der Kosten für die Schaltung der Stellenanzeige in einer Jobbörse. Die CPC wird besonders aussagekräftig, wenn Sie sie mit der Candidate Journey gegenüberstellen.
Beispielsweise betragen die Kosten der Kampagne 550 €. Sie haben 49 Klicks auf die Stellenanzeige zu je 11,22 € (550€ : 49 = 11,22 €) und 11 Klicks auf den Bewerben-Button zu je 50,00 € (550 € : 11 = 50 €). Damit kostet Sie eine Bewerbung 61,11 € (550 € : 9 = 61,11 €). Die CPC helfen, das Recruiting-Budget besser einzuteilen und mehr aus Ihrem Personalmarketing herauszuholen.

Tipp für unsere Kunden: Die CPC werden Ihnen im Talention-Kampagnen-Manager automatisch berechnet.

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Gerade, wenn Employer Branding bei Ihnen künftig einen höheren Stellenwert genießen wird, benötigen Sie ein Tool, welches Ihnen diese KPI auf einen Klick liefert. So können Sie ganz gezielt Prozesse optimieren, Zeit im Recruiting sparen und Ihre eigene Kompetenz im Personalmarketing erhöhen.

Gerne zeigen wir Ihnen in einem persönlichen Gespräch, wie die Erhebung von Kennzahlen und die Aufbereitung in übersichtlichen Reports und Dashboards für Ihr Unternehmen aussehen kann. Hier können Sie eine Demo anfordern.

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Themen: Employer branding Bewerbermanagement KPI