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So wird Ihre Stellenanzeige zum Recruiting–Motor

29.08.2014 13:57:55

Eine Stellenanzeige steckt voller Botschaften. Die wichtigste darunter ist der Grund für ihre Ausschreibung, nämlich dass eine freie Stelle zu besetzen ist und Bewerbungen willkommen sind. Doch in der Stellenanzeige befinden sich weitere Botschaften, die zwischen den Zeilen stehen und auf den ersten Blick nicht zwingend erkennbar sind. Dem aufmerksamen Leser werden diese Botschaften dennoch auffallen und die Wirkung dieser entscheidet darüber, ob der Leser sich bewerben wird oder nicht.

Die Stellenanzeige selbst ist nicht nur ein Instrument, welches die Recruiting-Botschaft über Kanäle wie Jobbörsen, Businessnetzwerke und ähnliche weiterträgt, sondern sie ist förmlich gespickt mit Botschaften des Personalmarketings.

Diese Tatsache wird bereits durch die Planung des Recruiting-Prozesses unterstrichen:

  • Welche Zielgruppe soll erreicht werden?
  • In welchen Kanälen sucht diese Zielgruppe nach Jobs?
  • Wo und wann sollen die Stellenanzeigen geschaltet werden?

Das Personalmarketing tickt anders als das Recruiting. Das primäre Ziel ist nicht die Besetzung der Stelle, sondern hier geht es vielmehr um die Generierung von Besuchern auf der eigenen Karriereseite zur Stärkung der Arbeitgebermarke. Diesen Prozess nennt man auch Aufmerksamkeits-Generierung („Awareness“).

Betrachten wir, repräsentativ für die Rekrutierung einen Trichter, der den Prozess des Kandidaten zur Erkundung einer Stellenanzeige beschreibt.

So wird Ihre Stellenanzeige zum Recruiting–Motor.jpeg

Stellen Sie sich vor, dass Ihre Stellenanzeige auf einer bestimmten Jobbörse von 50 000 potentiellen Kandidaten in den Ergebnislisten gesehen wird und 1 000 potentielle Kandidaten darauf klicken. Das ist Ihre Awareness.

500 von den potentiellen Kandidaten klicken innerhalb der ersten Sekunden wieder weg, 500 Kandidaten lesen Ihre Stellenanzeige.

Es können 115 Leser als Interessenten an Ihrem Unternehmen gewonnen werden und 40 als starke Interessenten, die eine unmittelbare Bewerbung in Erwägung ziehen. Letztere beginnen den Bewerbungsprozess, aber nur die Hälfte davon (=20) schließt ihn ab.

 

Recruiting-Motor1.pptx

In diesem Prozess gingen vom Interesse an Ihrem Unternehmen bis zur Bewerbung knapp 95 Kandidaten verloren (115 Interessenten abzüglich 20 tatsächlichen Bewerbungen).

Der Grund dafür ist, dass diese Kandidaten zwar ein allgemeines Interesse an Ihrem Unternehmen haben und womöglich interessante Kandidatenprofile anbieten, aber der Ansicht sind, dass diese eine Stelle nicht zu ihnen passt.

Wenn diese Kandidaten aktiv auf Jobsuche sind, werden sie vielleicht nach alternativen Stellen auf Ihrer eigenen Karriereseite suchen und mit viel Glück sogar eine passende Anzeige finden. Im Regelfall klicken sie wieder weg und landen direkt auf der ursprünglichen Jobbörse und - wer weiß? - am Ende im Konkurrenzunternehmen.

Bisher fehlt eine „Zwischenlösung“, die ebendiese Kandidaten so lange an das Unternehmen bindet, bis eine passende Vakanz für sie frei wird. Den Schlüssel zur erfolgreichen Talentbindung liefert Inbound Sourcing.

Der interessierte Kandidat entscheidet sich zwar zunächst gegen eine Bewerbung, jedoch bestellt er durch das Hinterlegen seiner E-Mail-Adresse ein Job-Abo, um an aktuelle Informationen über Ihr Unternehmen zu kommen und über Entwicklungen auf Ihrem Stellenmarkt informiert zu bleiben.

Dadurch entsteht für Sie ein „Lead“. Ein Lead beschreibt im Marketing die Erzeugung von zukünftiger Kunden- und Nutzernachfrage nach einem bestimmten Produkt oder einer bestimmten Dienstleitung – und im HR ist es die Erzeugung von zukünftiger Arbeitgebernachfrage.

Mit diesem Lead können Sie dann zielgerichtetes Personalmarketing oder zukünftiges Recruiting betreiben.

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