Mit der zunehmenden Flexibilisierung auf dem Arbeitsmarkt gehören Stellenwechsel heute zum Berufsalltag. Gerade die jüngere Generation der Arbeitnehmer „hangelt“ sich förmlich von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten. Doch mit jedem aufs Neue initiierten Bewerbungsprozess und vor jedem frisch anzutretenden Arbeitsplatz stellen sich Bewerber und Unternehmen dieselbe Frage: „Passen wir zusammen?“ Wenn man von einer guten Passung zwischen Bewerber und Unternehmen spricht, findet der Begriff „Matching“ Anwendung.
Lernen Sie hier, welchen Überzeugungsbeitrag das Matching liefert, welche folgeschweren Fehler insbesondere beim fachlichen Matching auftreten, und wie diese vermieden werden können.
Mit der zunehmenden Bedeutung des E-Recruiting steht Kandidaten der Zugriff auf zahlreiche Stellenangebote im Internet zur Verfügung und aus deren Masse können sie die zu ihnen am besten geeigneten Angebote vorab auswählen. Auch Unternehmen haben im Rahmen von Online-Personalmarketing mehr Möglichkeiten, die gezielte Streuung geschalteter Stellenanzeigen zu kontrollieren und so die für sie geeigneten Bewerber anzusprechen.
Matching wird in zwei Bereiche untergliedert: das persönliche und das fachliche Matching. Interessenten identifizieren sich mit dem Unternehmen, seinen Werten und Visionen, und fühlen sich persönlich angesprochen. Bereits während des Lesens einer Stellenanzeige prüft der Interessent das Matching – sowohl in Bezug auf persönliche Charakteristika und Bedürfnisse, als auch im Vergleich mit Arbeitsplatzeigenschaften oder der Unternehmenskultur. Die Grundlage für diese Evaluation bilden Selbstwahrnehmung und Annahmen über den künftigen Arbeitgeber. Vor diesem Hintergrund wird die Employer Brand häufig personalisiert und mit menschlichen Eigenschaften wie „Ehrlichkeit“, „Fairness“, „Kollegialität“ etc. belegt. Das vermittelte Bild des Arbeitgebers prüft jeder Kandidat individuell im Rahmen des Person-Organization-Fit (PO) und sucht so gezielt nach Gemeinsamkeiten.
Der zweite Bereich im Matching entscheidet über die Qualität der eingehenden Bewerbungen und bezieht sich auf die fachliche Eignung des Kandidaten – zusammengefasst Person-Job-Fit (PJ) genannt. Je mehr ein Bewerber dem erwünschten Anforderungsprofil entspricht, desto besser ist das Matching. Unklarheiten bestehen jedoch dahingehend, ob in der angeklickten Stellenanzeige ein „Wunschkandidat“ beschrieben wird oder ob es sich lediglich um die Aufzählung von „Mindestanforderungen“ handelt. Beide Ansätze bergen das nicht zu unterschätzende Risiko, dass bei unzureichendem Matching aufgrund empfundener Unter- oder Überqualifikation interessante Kandidaten mit guten Qualifikationsprofilen sich nicht bewerben und wieder in den Weiten des Internets verschwinden.
Was viele Kandidaten nicht wissen: Das Matching auf Basis der Beschreibung eines Wunschkandidaten findet seinen Ursprung in der verzweifelten Suche zahlreicher Unternehmen nach der eierlegenden Wollmilchsau. Diese Kandidaten sind auf dem Markt entweder gar nicht oder nur als passive Kandidaten verfügbar, da sie bereits in einem festen Arbeitsverhältnis stehen und die Stellenanzeige gar nicht erst lesen. Die Folge ist ein geringes Matching, was dazu führt, dass ein Interessent die Bewerbung verweigert, weil er das in der Stellenanzeige beschriebene Anforderungsprofil nicht erfüllt.
Im zweiten Fall, der Beschreibung von Mindestanforderungen, sehen sich gut qualifizierte Kandidaten einem Anforderungsprofil gegenübergestellt, welches sie übertreffen. Daraus schließen sie, dass sie überqualifiziert sind, keine Möglichkeit zur Weiterentwicklung geboten bekommen und letztlich ihre Gehaltsvorstellung nicht durchsetzen können. Auch in diesem Szenario wird die Bewerbung verweigert.
Dieselben Matching-Phänomene tauchen nicht nur in der Beschreibung der Aufgaben und des gesuchten Anforderungsprofils auf, sondern auch im Wording im Titel der Stellenanzeige. Handelt es sich z.B. bei einer Trainee-Stelle um ein auf zwölf bis 24 Monate angelegtes Programm zur Entwicklung von Nachwuchsführungskräften mit Absolventen als Zielgruppe, oder geht es dabei um ein Praktikum für Studenten? In einem anderen Fall ist die Stelle eines Qualitätsprüfers ausgeschrieben; die Beschreibung der Stelle passt jedoch eher zu einem Produktionsleiter. Ähnliche Missverständnisse gibt es bei beim Wording von Vorstandsassistenten, Sekretären und Bürokaufleuten, oder im Zuge von Umbenennungen, wie am Beispiel des Schlossers, der zum Industriemechaniker wird.
| Ausgeschrieben ist... | Gemeint ist... |
| ...Qualitätsprüfer | ...Produktionsleiter |
| ...Vorstandsassistenten | ...Sekretären und Bürokaufleute |
| ...Industriemechaniker | ...Schlosser |
| ...Purchasing | ...Einkäufer |
| ...Account Manager | ...Kundenberater |
Die Unterschiede werden noch deutlicher, wenn man den Mittelstand mit Großkonzernen vergleicht. Mitunter hat ein Referent bei einem mittelständischen Unternehmen die Verantwortung über Personal und Budget, wohingegen die Stelle eines Referents in einem Konzern zwischen Parallelen zum Sachbearbeiter aufzeigen könnte.
Deshalb muss eine schnelle und einfache Lösung für das Matching- und Wording-Problem her! Die Recruiter, mit ihrem internen Wissen in Bezug auf die Vakanz, dem Arbeitsalltag in diesem Unternehmen und den unausgesprochenen Wünschen der Fachabteilungen, können selbst immer noch am besten entscheiden, welcher Kandidat am besten passt. Dafür muss zunächst der Kontakt zwischen Recruiter und Bewerber hergestellt werden, sowie genügend Daten gesammelt werden. Denn je mehr Datenmaterial über potentielle Kandidaten vorhaben ist, desto besser ist das Matching.
Durch Inbound Sourcing lassen sich Bewerbungshürden, die ihren Ursprung in Missverständnissen und Unsicherheiten finden, überwinden. Dabei hinterlässt ein interessierter Kandidat seine E-Mail-Adresse und wird so über neue Karrieremöglichkeiten, wie z.B. der Ausschreibung einer geeigneteren Stelle, auf dem Laufenden gehalten. Kandidaten, die sich zwar vorerst gegen eine Bewerbung entschieden haben, aber nach wie vor an diesem Unternehmen als Arbeitgeber interessiert sind, werden die Möglichkeit des Inbound Sourcing als einfachere Alternative zur Initiativbewerbung dankend annehmen und zum richtigen Zeitpunkt auf die Karriereseite zurückkehren.
Inbound Sourcing ermöglicht aber noch mehr: Je mehr Informationen über die Interessenten vorliegen, desto gezielter kann gematcht werden. So können Interessenten die Auswahl der Karriere-News hinsichtlich ihrer persönlichen Relevanz eingrenzen und beispielsweise nach
Karrierelevel, Standort, Abteilung oder Business-Area filtern. Dadurch optimiert Inbound Sourcing die Selektionsprozesse im PO- und PJ-Fit und vereinfacht das Bewerbermanagement stark.
Die Grundvoraussetzung dafür, dass diese Effekte eintreten, ist die Auswahl der passenden Software-Lösung. Mit Talention geben wir Ihnen ein speziell auf diese Fragestellungen entwickeltes Tool-Kit an die Hand, mit dem Sie schnell und einfach im Rahmen von Inbound Sourcing einen Interessentenpool aufbauen, verwalten und somit qualifizierte Interessenten an Ihr Unternehmen binden können.
