Die Wildeboer Bauteile GmbH entwickelt, produziert und vertreibt Komponenten für Brandschutz, Schallschutz, Luftverteilung und Gebäudesystemtechnik. Das mittelständische, familiäre Unternehmen beschäftigt circa 250 Mitarbeiter an inzwischen 3 Standorten. Wir haben mit Andreas Dirksen von der Wildeboer Bauteile GmbH darüber gesprochen, was für ihn die größten Herausforderungen im Recruiting sind, wie er Auswertungen im Recruiting nutzt und was er an der Talention Software schätzt.
Mein Name ist Andreas Dirksen. Ich bin Leiter der Personalabteilung bei der Wildeboer Bauteile GmbH. Wir sind ein mittelständischer Familienbetrieb mit rund 250 Mitarbeitern und unsere HR Abteilung besteht aus zwei Personen. Die Wildeboer Bauteile GmbH beschäftigt sich mit der Herstellung von Bauteilen für die Gebäudetechnik.
Es gab verschiedene Gründe für die Einführung einer Software. Zum einen wollten wir den Prozess automatisieren und digitalisieren. Außerdem war es uns wichtig, einen professionellen Außenauftritt zu erstellen. Zum anderen wollten wir den Verwaltungsaufwand verringern. Die Papierbewerbungen mussten zunächst eingescannt werden, an die jeweilige Fachabteilung verteilt und dort gesichtet werden. Das alles hat viel Zeit in Anspruch genommen. So konnte den Bewerbern nicht immer schnell genug eine Rückmeldung gegeben werden. Außerdem hat sich der Arbeitsmarkt verändert und ist um einiges anspruchsvoller geworden. Da ist es natürlich erfreulich, wenn man durch eine Software mehr Bewerber bekommt.
Wir bekommen zum einen viel weniger Papierbewerbungen und die Kandidaten bewerben sich eher auf dem elektronischen Weg. Dadurch hat sich der Aufwand auch für uns reduziert. Durch das Research Tool können wir vor der Schaltung einer Stellenanzeige herausfinden, welcher Titel für den Job am geeignetsten ist und wie ich meine Stellenanzeige verschlagworten sollte. Durch die Einführung von Talention haben wir außerdem ganz andere Auswertungsmöglichkeiten. Wir können nun nachverfolgen, woher die Bewerber kommen und was man in dem Recruiting Prozess verbessern könnte. Wir erhalten inzwischen auch viele Initiativbewerbungen. Dies hängt wahrscheinlich auch mit dem gemeinsam konzipierten professionellen Außenauftritt zusammen.
Wir haben uns auf dem Markt umgeschaut und uns auch mehrere Software Anbieter angeguckt. Letztendlich haben uns verschiedene Funktionen überzeugt. Zu einen war es das Research Tool. Damit können wir uns im Vorhinein darüber informieren, welche die passende Jobbezeichnung ist. So wird die Stellenanzeige dann auch von der gewünschten Zielgruppe gefunden. Auch die Möglichkeit des Job Abos fanden wir sehr positiv. So können wir interessierte Kandidaten binden. Und eine große Rolle haben natürlich die Reports und Auswertungen gespielt.
Also wir nutzen die Analytics sehr stark. Eine wichtige Kennzahl stellt bei uns die Kosten pro Bewerbung dar. Darüberhinaus schauen wir uns die Zeit bis zur Besetzung auch genau an. Diese Kennzahl wollten wir verbessern, da durch die zuvor manuelle Abstimmung mehr Zeit in Anspruch genommen wurde. Nun werden die Stellen deutlich schneller besetzt. Eine weitere wichtige Erkenntnis ist für uns, woher die Bewerbungen kommen. Diese Informationen nutzen wir und ziehen daraus Rückschlüsse für zukünftige Stellenangebote.
Wir haben eine spezielle Seite extra für unsere Messebesuche erstellt. Auf der Messe wird dann ein Tablet oder ein mobiler Rechner aufgebaut und darüber die spezielle Seite aufgerufen. Hier können sich Interessenten dann für unseren Job Newsletter anmelden. Die Interessenten werden regelmäßig über unsere Job Angebote informiert.
Wir konnten auch schon einige Stellen über dieses Job Abo besetzen. Teilweise waren dies dann Kandidaten, die sich aus älteren Stellenausschreibungen noch im Talent Pool befanden.
Ich denke man sollte nicht mehr nur auf das reine Schalten von Stellenanzeigen setzen, sondern sich auch nach alternativen Möglichkeiten umsehen. Ein gutes Beispiel für die Ergänzung des klassischen Recruitings stellt der Aufbau eines Talent Pools dar. Man sollte sich also nicht bloß auf die Stellenbörsen verlassen, sondern auch selbst aktiv werden, indem man beispielsweise seinen Talent Pool nach passenden Kandidaten durchsucht und diese dann anspricht.
Das Recruiting ist inzwischen anspruchsvoller und zeitaufwändiger geworden. Daher ist es wichtig mit interessanten Kandidaten dauerhaft in Verbindung zu bleiben und sich im Gedächtnis zu verankern. Sollte sich dann eine Vakanz ergeben, muss man so nicht bei Null beginnen. Gerade im IT Bereich sind Positionen nicht leicht zu besetzen, sodass es sich gerade hier lohnt, eine Beziehung aufzubauen. Dadurch kann natürlich auch Zeit und Geld gespart werden.
