Wir haben mit Frau Almut Fischer, Personalleiterin (Head of Human Resources) der GEFA BANK GmbH, ein Telefoninterview geführt. Neben der Leitung eines 12-köpfigen Team an 8 Standorten, hat Frau Fischer eine Vielzahl von Aufgaben im Personalwesen und ist durch die verschiedenen Standorte oftmals unterwegs. Wir freuen uns deshalb besonders, dass Sie sich die Zeit genommen hat, um in einem Interview mit uns über Ihre aktuellen Herausforderungen und Best Practice-Beispiele im Recruiting zu sprechen.
Seit mehr als 60 Jahren ist die GEFA BANK in der Absatz- und Investitionsfinanzierung mobiler Wirtschaftsgüter in Deutschland erfolgreich. Als Unternehmen der international bedeutenden Bankengruppe Société Générale unterstützt sie mittelständische Unternehmen sowie Hersteller und Händler mit innovativen Finanzierungslösungen und intelligenten Services. Die GEFA BANK beschäftigt bundesweit rund 700 Mitarbeiter an 8 verschiedenen Standorten.
Mein Name ist Almut Fischer und ich bin Personalleiterin bei der GEFA Bank GmbH seit 2016. Die GEFA Bank GmbH ist eine Bank und Leasinggesellschaft, die sich auf den deutschen Mittelstand fokussiert hat. Die GEFA hat in Deutschland rund 700 Mitarbeiter und davon sind wir 12 Leute im HR Team. Sie ist eine Tochter der internationalen Bankengruppe Societé General.
Almut Fischer, Leiterin Personal/Head of Human Resources
Eine große Herausforderung war für uns der Aufbau einer Arbeitgebermarke. Bei Wettbewerbern sind wir zwar sehr bekannt. Wenn es allerdings um die Besetzung von Stellen im Nachwuchsbereich geht, haben wir das Problem, dass wir keine sehr bekannte Employer Brand hatten. In diesem Bereich war es also schwierig für uns Kandidaten zu finden und bei diesen dann das Interesse zu wecken sich zu bewerben und vor allem auch den Aufwand der Bewerbung möglichst gering zu halten.
Wir nutzen beispielsweise das sogenannte Research Tool sehr stark, um wirklich den passenden Jobtitel zu verwenden. Denn ansonsten kann es passieren, dass die Stellenanzeige von geeigneten Kandidaten gar nicht gefunden wird, weil diese nach anderen Jobtiteln suchen.
Ab und zu kommen noch Begriffe auf, wie zum Beispiel „Trainee“. Diesen Begriff kennt zwar jeder, aber wir haben die Erfahrung gemacht, dass wir hier schlechte Chancen gegen andere Unternehmen haben. Eine viel bessere Erfahrung in unserer Zielgruppe, haben wir mit anderen Begriffen gemacht, wie zum Beispiel mit „Junior Firmenkundenbetreuer“. Hier sprechen wir eine Zielgruppe an, die in vielen Fällen schon eine Banklehre oder ähnliches vorzuweisen hat und von der Qualifikation sehr gut zu uns passen. Die Überprüfung im Research Tool ist bei uns ein wichtiger Schritt, um ein Gefühl für die richtige Verschlagwortung zu bekommen. Oftmals kommen Bezeichnungen aus den Abteilungen, die im Bewerbermarkt nicht bekannt sind. Wenn wir diese Bezeichnungen verwenden, gehen bei uns keine Bewerbungen ein.
Außerdem haben wir uns dazu entschlossen, das Employer Branding auf Wuppertal zu fokussieren. Denn hier gibt es eine Universität, aus der Nachwuchstalente hervorgehen. Diese Zielgruppe ist für uns hoch interessant und auch realistisch erreichbar. Hier war wichtig zu wissen, wie wir die Karriereseite gestalten müssen, um diese Kandidaten davon zu überzeugen, sich bei uns zu bewerben. In einem zweiten Schritt mussten wir den Bewerbungsaufwand verringern. Dies konnten wir durch die individualisierten Bewerbungsformulare umsetzen.
Was wir gerne noch weiter ausbauen möchten, ist der Interessentenpool, um dann auch daraus rekrutieren zu können.
Eine weitere große Arbeitserleichterung war, dass die Kanäle von Jobbörsen Anbietern an das Tool angebunden sind und eine Platzierung so in einem Schritt abgehandelt werden kann.
Screenshot: Die Karriereseite der GEFA BANK GmbH - umgesetzt mit Talention
Talention passt besonders gut zu Unternehmen unserer Größe (700MA). Besonders Mittelständler spüren den Fachkräftemangel und haben das Problem eine gewisse Qualität an Bewerbern zu bekommen. Talention hat den großen Vorteil, dass man Einflussfaktoren im Bewerbungsprozess messen kann. Die reine Anzahl an eingehenden Bewerbungen kann jede Software heute messen, aber mit Talention sieht man in der Trichter-Auswertung, wo genau die Kandidaten abspringen und wo man den Bewerbungsprozess optimieren sollte, um die Bewerberanzahl und Qualität zu erhöhen. Was mir auch sehr gut gefallen hat ist der Gedanke, dass man das Bewerbungsverfahren an die Zielgruppe anpassen sollte.
Talention bietet Auswertungsmöglichkeiten, die wir in anderen Tools in solcher Form noch nicht gesehen haben. In Talention findet man alle wichtigen Daten aus dem Recruitingprozess einfach verständlich und übersichtlich aufbereitet. Daten und Prozesse werden damit transparent, ohne dass man einen großen Aufwand betreiben oder vorher eine Schulung belegt haben muss, um diese abzulesen. Auch das Research Tool habe ich so vorher noch nie gesehen. Die Kombination dieser Tools mit dem Kampagnenmanagement und einem Bewerbermanagement führt dazu, dass wir alle Prozesse gebündelt in einem Tool haben.
Ein weiterer ausschlaggebender Punkt uns für Talention zu entscheiden, war auch der Service, den Talention bietet, wie beispielsweise die Online Schulungen zu bestimmten Themen oder die Lieferung von Auswertungen.
