Die radprax-Gruppe ist ein Verbund von Praxen für Radiologie, Nuklearmedizin, Kardiologie und Strahlentherapie. Wir haben mit Herrn Frederik Jörges von radprax gesprochen, was für Sie die größten Herausforderungen im Recruiting sind und wie die Talention Software dabei geholfen hat, diese Herausforderungen zu überwinden.
Mein Name ist Frederik Jörges und ich bin Personalleiter bei radprax. Die Unternehmensgruppe radprax beschäftigt 350 Mitarbeiter und besteht aus vier Unternehmen, die an 12 Standorten medizinische Dienstleistungen anbieten.
Als ich hier vor fünf Jahren angefangen habe, habe ich keine wirkliche Personalarbeit beziehungsweise Personalabteilung vorgefunden. Es gab verschiedene Standorte mit den verschiedenen Betriebsstättenleitern. Jeder hat so rekrutiert, wie er es für richtig gehalten hat. Es wurden daher optisch unterschiedliche Stellenanzeigen geschaltet, deren Inhalt rechtlich nicht geprüft wurde. Das AGG wurde teilweise nicht beachtet. Es lag kein einheitlicher Prozess mit Qualitätsstandards vor.
Die größte Herausforderung lag also darin, den gesamten Prozess zu zentralisieren.
Weitere Zielsetzungen lagen für mich darin, Einheitlichkeit herzustellen, das eigene Arbeitgeberimage zu stärken, aber auch die Kommunikation mit dem Bewerber zu verbessern. Bewerber sollten also schnellstmöglich eine Rückmeldung erhalten und immer auf dem laufenden über ihren Bewerbungsstatus gehalten werden. Darüberhinaus war es mir wichtig, dass uns weder bei Stellenausschreibungen noch bei Absagen rechtliche Fehler unterlaufen.
Mit Talention konnten wir unsere Zielsetzungen, also die Zentralisierung des Prozesses, Einheitlichkeit herzustellen, das Arbeitgeberimage zu stärken und die Kommunikation mit dem Bewerber zu verbessern, erreichen. Die Vorlagen der Stellenanzeigen bringen beispielsweise eine rechtliche Absicherung. Und der komplette Prozess hat an Qualität gewonnen und wurde steuerbarer und einheitlicher.
Auch unser Vorhaben die Kommunikation mit den Bewerbern zu pflegen, konnten wir mit Talention umsetzen. Durch automatische E-Mail Einstellungen kann man beispielsweise Eingangsbestätigungen versenden, ohne dass wertvolle Zeit vergeht.
Außerdem hat man mit Talention einen Überblick und die gesamte Kommunikation zwischen der HR-Abteilung, Fachabteilung und dem Bewerber wird dokumentiert. Es kann also überprüft werden, welcher Kandidat schon länger auf seine Rückmeldung wartet und dann sofort handeln. So kann beispielsweise auch schlechten Bewertungen auf Arbeitgeber Bewertungsportalen, wie kununu, vorgebeugt werden.
Die Probleme, die wir hatten, sind durch die Einführung von Talention aus meiner Sicht komplett gelöst worden.
Zunächst hat mich die Herangehensweise überzeugt, also dass die ganze Schaltung einer Stellenanzeige mit einem Research begonnen wird. Man ist quasi gezwungen sich mit dem Arbeitsmarkt und auch mit Wettbewerbern auseinanderzusetzen.
Außerdem gefiel mir die Verknüpfung mit dem Jobportal auf der eigenen Karriereseite. Also die Daten der Bewerber, die das Bewerbungsformular ausfüllen, werden direkt im System gespeichert und müssen nicht extra eingepflegt werden.
Was mir im Nachhinein noch sehr positiv aufgefallen ist, ist die Nähe zum Support Team. Die Fragen werden immer zuverlässig und schnell beantwortet. Das ist anders als bei vielen anderen Software Anbietern.
Tatsächlich haben wir uns in letzter Zeit leider zu wenig mit den Auswertungen und Kennzahlenerhebungen beschäftigt. Allerdings steht dies gerade auf unserer Agenda. Wir wissen aber, dass die Auswertungen sehr wichtig sind und wir die Daten ja bereits alle im System vorfinden. Dadurch können wir sehen, welche Kanäle gut laufen und welche eher schlecht, so kann auch das Budget besser geplant werden. Es kann aber auch aufgezeigt werden, dass wir als Personalabteilung bzw. Personalgewinnung einen guten Job machen und das zur Verfügung gestellte Budget kosteneffizient einsetzt werden kann.
Wir glauben, dass der Talent Pool ein großes Potenzial birgt. Regelmäßige Mailings sind dann natürlich wichtig. Also man sollte nicht einfach nur Kontakte sammeln und dann keinen Kontakt mehr zu diesen pflegen. Wir haben tatsächlich schon eine Stelle durch den Talent Pool besetzen können. Damals hatten wir mehrere Kandidaten aus dem Talent Pool angeschrieben und dieser Kandidat hatte sich dann beworben und wurde auch eingestellt. Dadurch konnten wir uns die Ausschreibung der Stelle sparen und die Stelle kostengünstig besetzen.
