Was sind die größten Herausforderungen im Active Sourcing? Wohin wird sich das Sourcing in Zukunft entwickeln? Wir haben mit Wolfgang Brickwedde, Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR) Heidelberg, über Herausforderungen im Actice Sourcing gesprochen und einige Tipps vom Experten für ideales Active Sourcing erhalten.
Talention: Was sehen Sie als größte Herausforderung im Active Sourcing?
Eigentlich sind das zwei große Herausforderungen. Zum einem sollte man darauf achten, zu Beginn die Grundgesamtheit der identifizierten Personen zu erhöhen und dabei ist es wichtig, eine möglichst große Anzahl an Kandidaten von ähnlicher Qualität zu finden, sei es bei XING, LinkedIn oder sonst wo. Nach Möglichkeit sollten das auch andere Kandidaten sein, als die Konkurrenz diese findet, damit man einen Wettbewerbsvorteil hat.
Im nächsten Schritt werden diese Kandidaten dann weiter qualifiziert, damit die am besten Passenden übrig bleiben.
Als nächstes spielt eine positive Antwortrate (Response Rate) eine Rolle. Die Kandidaten sollten auf Ihre Ansprache positiv reagieren. Dafür benötigt man etwas, was diese auch wirklich interessiert. In dem Fall spreche ich von einer Hypothese, die sich Active Sourcer bei einer erfolgreichen Ansprache vorab überlegen müssen. Der Ausgangspunkte sollte die Frage sein: Warum soll ein Kandidat seinen festen Arbeitgeber wechseln wollen bzw. sollen?
Das sind die zwei wichtigen Tipps die ich geben kann. Zum einem die Grundgesamtheit erhöhen und dann eine erfolgreiche Ansprache.
Talention: Was hat das Thema Employer Branding mit Active Sourcing zu tun?
Ich habe Untersuchungen dazu durchgeführt, inwiefern die Antwortrate (Response Rate) im Verhältnis zur Unternehmensgröße steht. Die grundsätzliche Vermutung dahinter war, dass große Unternehmen bekannter sind und es dementsprechend leichter haben, Kandidaten anzusprechen, bzw. damit eine höhere Response Rate erreichen.
Es hat sich herausgestellt, dass das aber gar nicht so ist, wie zuerst gedacht. Es gibt keine Korrelation in meiner Untersuchung, die sagte, höhere Mitarbeiterzahl bedeutet auch gleichzeitig eine höhere Response Rate. Das liegt daran begründet, dass wenn man jemanden anspricht, man nicht in Konkurrenz mit den großen Playern der Branche ist, sondern mit dem aktuellen Arbeitsplatz.
Wenn in dem Fall die Hypothese der Ansprache gut ist, warum jemand wechseln soll, dann besteht die Chance, dass der Kandidat sich die Nachricht anschaut und die Antwort positiv ausfällt. In dem Fall schaut der Kandidat unter Umständen erst gar nicht, was bieten mir die anderen Unternehmen noch an. Meiner Erfahrung nach muss in erster Line der Job interessant sein und an zweiter Stelle kommt dann das Unternehmen.
Talention: Worauf muss man bei der ersten Ansprache achten?
Ich sage immer, man muss zuerst etwas bauchpinseln. Warum man den Menschen gut findet. Warum das gut passen soll. Was er mit seinen Kenntnissen in der neuen Position anfangen kann. Im nächsten Schritt sollte man zu einem Austausch anregen, d.h. Kontaktdaten angeben und ein weiteres Gespräch anbieten.
Ein ausschlaggebender Faktor ist die Betreffzeile, damit die Nachricht überhaupt erst aufgemacht wird. Diese Zeile muss natürlich die Hypothese schon unterstützen. Das Problem bei XING ist zum Beispiel, wenn man nicht mit dem Talent Manager arbeitet, hat man keine Betreffzeile im aktuellen Messenger Format mehr. Das ist bei der ersten Ansprache oft hinderlich.
Beim
Active Sourcing muss im Gegensatz zu einer Stellenanzeige die Hypothese stimmen.
Warum sollte jemand wechseln? Warum sollte jemand wechseln wollen? Über diese Hypothesen sollte man sich vor der Ansprache Gedanken machen. Manchmal kommt auch die Frage in meinen Seminaren auf: Wie werde ich Kandidaten wieder los, wenn ich sie einmal angesprochen habe? In manchen Fällen kann es vorkommen, dass der Kandidat doch nicht zum Profil passt, aber dennoch interessiert ist. In diesem Fall antworte ich, dass man den Kandidaten ehrlich mitteilen soll, dass man aus seinem Profil vorab noch nicht herauslesen konnte, wie passend der Job ist und vertröstet ihn auf einer spätere Kontaktaufnahme, wenn in Zukunft etwas Passendes dabei sein sollte.
Talention: Wie hat die Digitalisierung Active Sourcing beeinflusst?
Active Sourcing war von Anfang an digital, wenn man das offline Active Sourcing außen vor lässt. Das kam vor allem auch mit Portalen wie XING und LinkedIn. Es wird sicherlich im Rahmen der Digitalisierung noch Verbesserungen geben. Zum Beispiel durch KI im Auffinden von Kandidaten, beim Matching oder auch bei der Automatisierung. Bei der Automatisierung gibt es zum Beispiel heute schon personalisierte Ansprachevorschläge. Auf Knopfdruck werden aus dem entsprechenden Profil die Informationen ausgelesen, die relevant sind für die Stelle und die erstellte Ansprache kann sofort hyperpersonaliert verschickt werden.
Talention: Wo sehen Sie im Recruiting insgesamt die größte Herausforderung?
Insgesamt ist das größte Problem das Zusammenbringen von Angebot und Nachfrage. Wir haben jetzt einen Bewerbermarkt, im Gegensatz zum Arbeitgebermarkt von früher. Wenn Bewerber heute auf Jobportalen suchen, die nur 5% der verfügbaren Jobs anbieten, ist das nicht optimal und effizient. Auf der anderen Seite ist es auch nicht gut, wenn Arbeitgeber Jobs auf Portalen schalten, die Bewerber bzw. Jobsuchende nicht gut finden. Das ist ebenfalls nicht optimal. In diesem Fall gibt es eine Menge Optimierungspotenzial und das sind auch die größten Herausforderungen.
Beim Active Sourcing gibt es ähnliche Probleme. Die meisten Active Sourcer suchen nur mit bestimmten Schlüsselwörtern, die sie Stellenanzeigen entnommen haben, was zur Folge hat, das sie zum Teil auch nur 10% der maximal möglichen Kandidaten erreichen. Das ist nicht effizient und zeigt auch wieder die Problematik von Angebot und Nachfrage und natürlich die Kompetenz der handelnden Personen.
Talention: Was denken Sie wird der nächste große Trend im Recruiting?
Ich sehe einen Trend darin, dass in Zukunft immer weitere Tools und andere Hilfsmittel
herauskommen werden, die diese Kluft zwischen Angebot und Nachfrage verbessern.
Erste Lösungen zeigen, dass durch KI zum Beispiel potenzielle Kandidaten-Profile automatisch durchforstet und mit passenden Stellenanzeigen gematcht werden können. Oder wenn
Chatbots zusätzlich zu Stellenanzeigen geschaltet werden und dadurch die Effektivität der Stellenanzeigen erhöhen. Oder auch, wenn Algorithmen genutzt werden zur Verbesserung der Erkenntnisse, welche Recruiting-Kanäle die besten Mitarbeiter zu niedrigsten Kosten herbeibringen. Dann sind das alles Verbesserungen rund um das Thema Angebot und Nachfrage besser zusammen zu bringen.
Ein anderer Trend ist das Thema "human to human". In Zukunft ist es vorstellbar, dass gerade die stark gesuchten Talente zum Beispiel im IT- und Ingenieurs- Bereich, lieber persönlich von einem eigenen Karriere-Coach kontaktiert werden wollen anstatt von einer Sammlung an technischer Tools. Recruiting-Events zum fachspezifischen Themen, wie zum Beispiel einen Hackathon etc., können auch ein guter erster "softer" Kontakt sein. Ich sehe in Zukunft auch einen Aufteilung im Recruiting Team, ähnlich wie im Bankengeschäft, wo es spezialisierte Privatkunden-Betreuer gibt, wird es im Recruiting Team Leute für die Masse und Spezialisten "Private Recruiter", die für den persönlichen Kontakt verantwortlich sind, geben.
Talention: Was ist Ihr #1 Tipp für erfolgreiches Active Sourcing?
Ich habe dazu noch ein paar mehr Tipps. Als aller erstes müssen Active Sourcer gut ausgebildet werden. Das ist kein Job für Studenten oder nebenbei. Sie müssen mit professionellen Tools ausgestattet werden, damit sie ihren Job auch gut machen können. Die Kreativität sollte gefördert werden, weil Active Sourcing kein Job ist, den man nach einem Flow-Chart machen kann. Sondern man muss immer neue Ideen finden und immer dran bleiben, wo die passenden Leute sein könnten.
Außerdem wie schon gesagt, die Grundmenge der potenziellen Kandidaten am Anfang der Suche ist wichtig und dadurch Kandidaten zu finden, die andere nicht finden. Als Active Sourcer sollte man über XING und LinkedIn auch mal hinausgehen und zum Beispiel Talent-Suchmaschinen oder die semantische Suche nutzen, um dann mehr gleichartig gute Kandidaten zu finden.
Im nächsten Schritt sollte die Ansprache in Hinsicht der Personalisierung optimiert werden. Erfahrungsgemäß sind die meisten Kandidaten genervt, wenn Sie "Recruiter-Spam" kriegen, der nicht persönlich und irrelevant ist. Dabei sollte man ein Gleichgewicht zwischen Personalisierung und Effektivität finden. Man sollte analysieren, was funktioniert und was nicht funktioniert. Hier kommt das Stichwort "Datadriven Recruiting" ins Spiel, d.h. Erkenntnisse nutzen, um sich auch kontinuierlich zu verbessern.
Zu diesem Thema biete ich auch einen "
Active Sourcing Check" an. Hier kann jeder sehen, wo er oder sie gerade beim Thema Active Sourcing im Vergleich zu 100 anderen Recruitern steht. Dazu kommt wahrscheinlich im März mein aktueller "
Active Sourcing Report 2019" heraus. Diesen kann man sich schon heute vorbestellen.
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Über Wolfgang Brickwedde
Wolfgang Brickwedde ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg.
Das ICR unterstützt und berät Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse mit dem Ziel der Steigerung ihrer Wettbewerbsfähigkeit im Kampf um Talente. Das ICR bildet eine Plattform mit dem Ziel, das Recruitment in Deutschland insgesamt zu verbessern, hierzu werden Studien zum Status des Recruitment (
ICR Recruiting Reports) und Benchmarks zur Nutzung und Zufriedenheit mit Recruitinglösungen wie z.B. Jobbörsen oder Bewerbermanagementsystemen durchgeführt.
Bereits 2013 hat das ICR den ersten Active Sourcing Report in Deutschland herausgebracht. Das ICR hat darüber hinaus die Jobbörse RecruitingJobs.de gegründet und mit CandidateReach das erste Multi-Channel-Posting speziell für KMU in Deutschland eingeführt.
2015 gelang es dem ICR, die renommierten Candidate Experience Awards in die DACH Region zu holen. Im Jahr 2017 verlieh das ICR die erstmals stattfindenden Active Sourcing Awards. Wolfgang Brickwedde hat bereits Hunderte von Recruitern in seinen
Praxis-Intensiv Seminaren im Active Sourcing geschult.
Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde bei SAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA. Vor seiner Zeit bei SAP war Wolfgang Brickwedde bei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management Funktionen in den Bereichen Employer Branding, Recruitment und Management Development für verschiedene Länder verantwortlich.
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