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Best Practice Beispiel: Recruiting im Handel

Michelle

In diesem Artikel erläutern wir Ihnen anhand eines Best Practice Beispiels, wie der Recruiting-Case im Handel aussehen kann, welchen Herausforderungen Recruiter im Handel gegenüber stehen und wie wir diese gelöst haben.

 Recruiting im Handel

Unser Best Practice Beispiel: Reca Norm GmbH

Talention begleitet den Recruiting-Prozess bei der Reca Norm GmbH schon seit 2017. Gegründet wurde die Reca Norm GmbH 1981 und agiert als Vertriebsunternehmen mit über 78.000 Kunden in Handwerk und Industrie. 2020 erreichte die Reca Group einen Umsatz von 740,7 Millionen Euro. (Q: Wikipedia) Ähnliche Unternehmen wie die Reca Norm GmbH sind beispielsweise WASI und die SuperVista AG, die ebenfalls Kunden bei Talention sind.

Zahlen und Fakten

Die Reca Norm GmbH hat Niederlassungen an 12 Standorten, 1013 Mitarbeiter:innen und insgesamt 96 offene Stellen* auf der Karriereseite ausgeschrieben. In unserem Best Practice Beispiel werden insbesondere Kandidaten in den Bereichen Außendienst, Ingenieure, Lager und Büro benötigt.

*Stand Juni 2022

Reca Norm GmbH

Problemstellen im Recruiting-Case sowie deren Lösungsweg

Die Recruiting-Abteilung bei der Reca Norm GmbH hatte einige Pain-Points im Recruiting-Prozess bei denen wir gemeinsam an einer Lösung gearbeitet hatten. Hier sind die 3 wichtigsten Pain-Points und deren Lösungswege:

1. Unterschiedlicher Recruiting-Prozess in den Standorten

Nehmen wir mal an, an einem Standort in Nordrhein-Westfalen verlief der Recruiting-Prozess in unserem Beispiel folgendermaßen: Bewerber:innen bewerben sich per E-Mail und der Personaler pflegt diese Bewerbung händisch in eine Excel-Tabelle mit vielen weiteren Bewerber:innen ein. An einem anderen Standort in Baden-Württemberg bewerben sich Kandidaten bevorzugt über ein intern erstelltes Formular. Hier ist die Bewerberansprache an beiden Standorten völlig unterschiedlich und sorgt für Probleme bei standortübergreifenden Prozessen. Der Prozess sollte an allen Standorten eines Unternehmens einheitlich laufen. Es gibt viele Faktoren, die hier durch eine Vereinheitlichung verbessert werden, wie zum Beispiel die DSGVO oder die Qualität der Bewerber:innen.

Um den Recruiting-Prozess an allen Standorten einheitlich zu gestalten und die gezielte Bewerberansprache zu gewährleisten, haben wir ein Bewerbermanagement System an allen Standorten eingesetzt. Dadurch hat sich bei unserem Beispiel die Qualität der Bewerber:innen um einiges erhöht und die Kommunikation mit Bewerber:innen sowie mit Mitarbeiter:innen gelang reibungslos und gezielter.

2. Kanal Performance nicht transparent

Nachdem mehrere Stellenanzeigen in verschiedenen Jobbörsen online geschaltet wurden, hatte man in unserem Beispiel keinen guten Überblick darüber, welcher Kanal nun die beste Performance der Stellenanzeige gebracht hatte. Über welchen Kanal kamen die meisten Bewerber:innen? Welcher Kanal hatte die meisten Klicks? Es ist wichtig, hierbei die Performance der verschiedenen Kanäle zu analysieren, um zu wissen, ob das Budget in Jobbörse A oder lieber in Jobbörse B investiert werden soll.

Hierbei hilft es, ein System zu verwenden, welches sowohl transparentes Multiposting bietet, als auch die richtigen Analytics. Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen zu inserieren kostet viel Zeit, daher sollte man ein Multiposting Tool verwenden, um mehrere Anzeigen mit nur wenigen Klicks in mehrere Kanäle schalten zu können - das verschafft Zeit für andere, wichtige Aufgaben! Die Analytics die dabei noch zur Verfügung stehen zeigen beispielsweise an, aus welcher Region die unterschiedlichen Bewerbungen eingehen und welcher Kanal nun am besten performt hat, sodass man schnell reagieren und das Budget richtig investieren kann. Außerdem wird hierbei die Kennzahl "Kosten pro Bewerber:innen" gesenkt. Lesen Sie hier mehr zu dem Thema.

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3. Wenig qualitative Bewerber:innen

Wir kennen es alle: Bewerbungen kommen zwar rein, jedoch sind diese meist nicht qualifiziert genug. Es ist nicht nur mühsam, da dadurch Engpässe im Recruiting entstehen, sondern auch frustrierend.

Bei wenig qualitativen Bewerber:innen sollte man sich fragen, ob der Recruiting Prozess für Kandidaten auch angenehm gestaltet ist. Der beste Weg ist, den Bewerbungsprozess mal selbst durch zu gehen. Ist die Karriereseite attraktiv gestaltet? Gibt es die Möglichkeit, seine Daten in einem Formular anzugeben und ist dieses auch nicht aufwendig gestaltet? Werden Automatisierungen, wie zum Beispiel CV Parsing benutzt? Die Candidate Journey von Kandidaten sollte optimiert sein. Lesen Sie hier mehr zum Thema Candidate Journey.

In unserem Beispiel sind wir den Bewerbungsprozess durch gegangen und haben die Candidate Journey optimiert, sowie einige Automatisierungen eingebaut. Das Resultat hieraus ergab qualitativ bessere Bewerber:innen und den vermehrten Einsatz von Recruiting Marketing Maßnahmen.

Karriereseite Reca Norm GmbH(Screenshot: Talention Karriereseite der Reca Norm GmbH)

Die Karriereseite eines Unternehmens ist oftmals mit einer der ersten Seiten, auf die ein Kandidat im Bewerbungsprozess stößt. Daher war es uns in unserem Best-Practice Beispiel auch wichtig, die Karriereseite attraktiv zu gestalten. Hier einige Hard-Facts:

  • Professioneller Auftritt
  • Eigene Domain gehostet in Deutschland
  • Schnelle Suche
  • Individuell anpassbar

Werden Sie in Ihrem Prozess ständig mit Recruiting-Engpässen konfrontiert und erhalten keine passenden Bewerber:innen? Keine Sorge! Talention ist eine Recruiting Marketing Software die dazu entwickelt wurde, den Aufbau der Arbeitgebermarke zu unterstützen und zu messen, so dass Recruiter die passenden Bewerber:innen finden. In einer Demo zeigen wir Ihnen gerne, wie Talention dabei helfen kann!

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