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Das muss der Recruiter 4.0 wissen und können

Michelle

Für Unternehmen ist es aufgrund unterschiedlicher Faktoren immer schwieriger, neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Beispielsweise machen der bestehende Fachkräftemangel und die sich immer weiter entwickelnde Digitalisierung Recruitern schwer zu schaffen. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, was der Recruiter 4.0 wissen und können muss, um weiterhin erfolgreich Kandidaten zu gewinnen.

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Das muss der Recruiter 4.0 wissen und können

Der Wettbewerb um neue Mitarbeiter ist so enorm wie nie zuvor. Damit Sie diesem Wettbewerb gewappnet und erfolgreich im Recruiting sind, möchten wir Ihnen die bestehenden Herausforderungen im Recruiting näher bringen und Ihnen zeigen, welche Fähigkeiten der Recruiter 4.0 für die Bewältigung benötigt.

Die Herausforderungen im Recruiting

Es gibt verschiedene Aspekte, die den Wettbewerb um Arbeitskräfte beeinflussen. Dabei greifen diese ineinander und beeinflussen sich gegenseitig. Fest steht: Sie stellen das Recruiting vor eine neue Aufgabe. Hier sind die Gründe, die Sie kennen sollten:

  • Fachkräftemangel: Der Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen zu einem großen Problem geworden. Viele Unternehmen sehen es als Risiko Nr.1. Zurecht! Die Umsatzverluste im Mittelstand betragen jährlich rund 49,4 Mr. Euro! Lesen Sie hier mehr über den Fachkräftemangel.
  • Spezielle Branchen: Verschiedene Branchen haben aktuell das Problem, Stellen zu besetzen. Dazu zählt vor allem der IT-Bereich: 83% der deutschen Unternehmen fehlte es 2019 an IT-Fachkräften, wobei 124 Tsd. offene Stellen ausgeschrieben waren. Das bedeutet der Mangel an IT-Fachkräften bedroht die Wettbewerbsfähigkeit deutscher IT-Unternehmen zunehmend. Andere Problembereiche sind unter anderem Ingenieure sowie Gesundheit und Pflege.
  • Schwankende Arbeitslosenquote: Laut Google Public Data lag die Arbeitslosenquote 2005 bei ca. 11,2%. Nachdem sie Ende 2019 auf 3% gesunken war, liegt die Quote derzeit durchschnittlich bei 5,7%. Trotz des verzeichneten Anstiegs zeigen die Zahlen immer noch, dass die meisten Kandidaten aktuell in einer festen Anstellung, nicht aktiv auf Jobsuche sind, oder sich nicht bei Unternehmen bewerben.
  • Demographischer Wandel: Zahlreiche Berufstätige gehen aktuell in Rente (Baby Boomer). Es gibt jedoch aufgrund geringer Geburtenraten nicht genügend Nachfolger, um den Wegfall auszugleichen. Der Bestand von erwerbsfähigen Menschen im Alter sinkt somit bis 2035 um rund 4 bis 6 Millionen Menschen!
  • Unzählige Recruiting Kanäle: Es gibt eine Vielzahl von Jobmessen und mehr als 2.000 Online-Jobbörsen in Deutschland. Dazu kommen noch Social Media Kanäle wie Xing, Facebook, Instagram und Co. Umso schwieriger ist es zu entscheiden, welche Kanäle man im Recruiting nutzen möchte. Es besteht die Gefahr, die falschen Kanäle zu wählen, brauchbares Budget in den Sand zu setzen und von der gewünschten Zielgruppe nicht entdeckt zu werden.

  • Digitale Welt: Im Zeitalter der Digitalisierung ist es normal, dass potentielle Kandidaten oft am Tablet, Handy oder Laptop aktiv sind. Als Recruiter muss man sich hier anpassen, ein Verständnis für die digitale Welt entwickeln und unter anderem Karriereseiten und Stellenanzeigen für die mobile Nutzung optimieren.

  • Interne Herausforderungen: Recruiting-Teams in mittelständischen Unternehmen fehlt das Know-How, um in der digitaler werdenden Welt qualifizierte Bewerber zu finden. Zum einen werden Prozesse immer noch weitestgehend manuell ausgeführt, was zu zeitlichen Engpässen bei der Suche nach qualifizierten Kandidaten führt, und zum anderen erschwert die fehlende Budgetkontrolle den Fokus auf die wirklich effektiven Recruiting-Aktivitäten.

  • Stand des Marktes: Dem deutschen Mittelstand fehlt die Grundlage für smartes Recruiting, weshalb es heute immer schwieriger wird, qualifizierte Bewerber zu finden. Rund 92% der Unternehmen in Deutschland besitzen noch kein richtiges Bewerbermanagementsystem, wobei es für erfolgreiches Recruiting wichtig ist, die richtigen Systeme einzusetzen, um die wichtigen Kandidaten zu erreichen.

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Die Fähigkeiten des Recruiters 4.0

Früher war ein Recruiter größtenteils in der Verwaltung tätig. Eine Stellenanzeige wurde inseriert, 30 Tage gewartet, aus diversen Bewerbern einige Kandidaten eingeladen und eine passende Person für die offene Stelle auserwählt. Aufgrund diverser Gründe (wie oben beschrieben), werden aber nun weitere Fähigkeiten des Recruiters verlangt, um Kandidaten erfolgreich zu rekrutieren. Es ist Zeit, sich Fähigkeiten aus Marketing und Vertrieb anzueignen und sich mit einer Recruiting Marketing Strategie zu befassen!

Bei einer Recruiting Marketing Strategie geht es um das Management von Beziehungen zu potentiellen Bewerbern mit dem Ziel, Kandidaten erfolgreich an das Unternehmen bzw. die Arbeitgebermarke zu binden. So ziehen Sie Interessenten mit einer attraktiven Arbeitgebermarke an, bauen Beziehungen auf, pflegen diese und rekrutieren erfolgreich neue Mitarbeiter. Hier sind die wichtigsten Tools, die damit in das Repertoire des Recruiters 4.0 gehören:

  • Online-Präsenz: Achten Sie auf eine positive Online Präsenz. Dazu zählen z. B. eine attraktive Karriereseite und Social Media. Dabei sollten Sie auch darauf aufpassen, dass Ihre Darstellung mobil angepasst ist - denn viele Kandidaten sind heutzutage online und unterwegs auf Jobsuche und Unternehmensrecherche. Sie können Ihren Interessenten außerdem mit passenden Landingpages (z.B. eine spezielle Seite für Azubis) bieten, um Ihnen passende Inhalte zu präsentieren.
  • Multiposting: Heute gibt es über 2.000 Online-Jobbörsen mit einer vielfältigen Anzahl an Stellenanzeigen. Es wäre fatal sich auf eine Jobbörse zu verlassen und abzuwarten, bis sich jemand bei Ihnen bewirbt. Posten Sie daher auf verschiedenen (passenden) Jobbörsen, verwenden Sie die richtigen Keywords, um von Ihrer Zielgruppe gefunden zu werden und kontrollieren Sie stets den Erfolg Ihrer gewählten Kanäle! Hier können Sie mehr über das Thema Multiposting erfahren.
  • Events: Jobmessen, Hochschulen und eigene Events sind eine ausgezeichnete Möglichkeit, um in Kontakt mit Kandidaten zu treten und ihnen die Möglichkeit zu geben, Ihr Unternehmen besser kennenzulernen. Wie wäre es beispielsweise mit einem Hackathon in Ihrem Unternehmen, um neue Mitarbeiter für den IT-Bereich zu rekrutieren?
  • Active Sourcing: Wie oben schon aufgeführt, sind viele Menschen aktuell in einer festen Anstellung und nicht auf der Suche nach einem neuen Job. Daher sollten Sie aktiv auf Personen zugehen und Sie auf Ihr Unternehmen bzw. auf Ihre Stellenangebote aufmerksam machen. Active Sourcing beschreibt dabei die aktive Ansprache von Kandidaten bspw. über Xing und LInkedin. Wir haben für Sie die wichtigsten Informationen darüber zusammengefasst. Lesen Sie hier mehr darüber.
  • Talent Pool: Egal wo Sie Kontakte generieren: Über Active Sourcing, Events oder Bewerbungen: Laden Sie Interessenten in Ihren Talent Pool ein. Möglicherweise sind Kandidaten heute noch nicht auf der Suche nach einem neuen Job oder passen nicht auf eine beworbene Stelle. In der Zukunft könnte sich dies jedoch ändern! In dieser Zeit können Sie Mitgliedern Ihres Talent Pool Newsletter mit Jobangeboten oder interessanten Informationen über Sie als Arbeitgeber schicken. Nicht nur pflegen Sie somit eine nachhaltige Beziehung, sondern bauen sich eine eigene Kandidaten-Pipeline auf, aus welcher Sie Kandidaten rekrutieren können. 

Außerdem brauchen Recruiter Fähigkeiten im Hinblick auf Bewerberverwaltung und Candidate Experience. Diese Fähigkeiten sind von besonderer Bedeutung, da es hierbei um die Zufriedenheit der potentiellen Kandidaten geht. Sollte ein Bewerber auch nur eine Schwäche am Bewerbungsprozess wahrnehmen, so wird er vermutlich abspringen und sich nicht bewerben. Um dies zu verhindern, sollten sich Recruiter auf eine positiven Candidate Experience der Kandidaten sowie auch auf eine gute Bewerberverwaltung fokussieren.

  • Bewerberverwaltung: Für Sie als Recruiter gilt: Einfach und effektiv rekrutieren. Dabei bedarf es der maximalen Verschlankung von Inhouse -Prozessen, Sammlung von Interessenten in einem Talent Pool und schnellen Antwort auf Bewerbungen an Kandidaten.

Bewerberverwaltung

 

  • Candidate Experience: Kandidaten haben hohe Erwartungen an Ihrem Bewerbungsprozess. Kommen Sie den Erwartungen so nahe wie möglich und optimieren Sie den Bewerbungsprozess, sodass es für Bewerber so einfach wie möglich ist, sich bei Ihnen zu bewerben.

Candidate Experience-1

 

Darüber hinaus ist es sinnvoll ein System hinter dieser Strategie zu haben, welches Sie als Recruiter dabei unterstützt, die genannten Tools erfolgreich anzuwenden. Mithilfe von Analytics und Reporting können Sie Ihre Strategie stetig weiterentwickeln und Ihr Budget auf erfolgreiche Methoden setzen.

Wie Sie sehen, bedarf es heute neuer Methoden und Tools, um dem Wettbewerb um Arbeitskräfte stand zuhalten und erfolgreich neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Talention unterstützt Sie dabei mit allen Tools, die es dafür braucht - von Active Sourcing Tool über Karriereseite bis hin zum Talent Pool. Fordern Sie jetzt eine kostenlose Demo an!

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